传腾讯50亿元整体收购盛大文学-国土报中文版

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在知识经济时代，员工作为知识载体变得极其重要。马云曾经说过，给员工投资是企业最大的财富之一。这时，如果强调权威，员工的空空间就会缩小，采用最原始的管理模式，它不仅会被优秀的员工所抛弃，还会被市场所淘汰。让员工满意会让老板满意。在这个时代，低调的分权是管理的本质。

不要犯史玉柱的错误

庄子说:圣人不死，贼多。德国剧作家布莱希特在《伽利略传》中借用了伽利略的话:需要英雄的国家是不幸的国家。是的，在一个标准化的组织中，需要的是领导者的奉献精神，高标准的管家和低调的经理的热情参与，而权威的建立并不是最重要的。

当时，tcl总裁李东生让万明健独立，刘传志分槽喂马，下台，马云退休，去年一年游学，不仅体现了公司治理的质的飞跃，也是对人性的超越而非顺从，这是企业真正取得持久成功的制度保障。

阿里巴巴集团董事长马云于2013年5月10日辞去首席执行官一职。马云无疑是阿里的精神领袖。马云经常说，如果阿里集团想成为一个有102年历史的企业，那么有100年历史的老店不可避免地会面临新旧交替。只有建立完善的运行机制，淡化个人色彩，以人为本，以制度管人、管事，平稳过渡，企业才能正常运行，才能在没有英雄的情况下持续成长和发展。

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2012年电商大战后，京东创始人刘将自己在微博上的签名改为低调、低调、低调！，停止了更新，也很少出现在公众的视线中，事实上，去美国学习了一年。现在，当我结束学习旅行回来时，有人问我如何才能放弃公司。他说这太正常了。作为一个经营了15年的企业家，我需要时间去思考，而我的时间将会在中国支离破碎。此外，JD.com已经发展了10年，这也是检验团队自主性的时候了。如果一家存活了10年的公司的首席执行官有一天不能离开，这是非常危险的。

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结果证明他的团队经得起考验。在2013年的前三个季度，它实现了无任何损失的微利。2013年，JD.com完成了全年的战略规划，将全部时间和精力投入到公司的内部经营管理和组织文化上，这是公司的基本层面。一年后，公司的文化和价值观十年来第一次被整理出来。全组3万多名同事接受了全程培训，基本完成了年初制定的各项任务。

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人们崇拜英雄，渴望成为有能力的人，有强大的气场，把有能力的人和英雄塑造成神，并抱有很高的希望。这种现象在管理科学中被称为光环效应。然而，大量事实证明，从政治家到企业家，失败往往是由于每个人的期望。

权利和威望的集中和过分强调有利于调动一切力量去做事情，但如果过于集中在一个人的手中，很可能会导致武断和专制的后果，同时也会抑制所有下属的个人创造力，限制采纳更好的决定和建议。

任何组织的发展都需要全体成员的努力，领导者过分强调权威会导致下属消极怠工。那些掌权的人之所以鹤立鸡群，是因为他们太强大了，这让每个人都跪了下来。

当一个强有力的领导者独断专行时，他指挥下的大多数人会将所有责任转移给少数有权力的人。当僧侣们相互碰撞时，他们是被动的，服从于他们的上级，他们害怕并且不愿意承担责任。他们变得越来越懒，越来越不自信。他们只是想维持现状，而不是被解雇。自然，他们不会积极热情地开发自己的潜力来为组织服务。

斯巴达在古代是一个伟大的国家，但是他们的伟大在于整个国家的健全。他们没有伟人和英雄。同样，一个公司的成长和发展取决于全体员工的汗水和智慧。赋予每个员工与其职位相匹配的权利是领导者的基本职责，也是改善企业内部管理的必要条件。

巨人集团总裁史玉柱在总结自己的失败时认为，过度集权是导致巨人失败的重要原因之一:管理失误是我们的突出问题。我以前经常在大会的小型会议上谈到这一点，但事实上我没有这样做，最后我坚持了口号。例如，我们的分公司经理起初权力很大，但后来缩小到很小的程度。如果你想待人，你必须发一份传真给总部批准，但同时，你有很大的责任。如果你想做市场营销，应该完成多少销售？责、权、利不协调、不匹配，最终导致管理失控。

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领导者的过度权威主义很容易导致统治的腐败，这不可避免地会使领导者不得不自己做每一件事，这不仅会使权利的所有者不知所措，还会使许多事情不能及时处理，延误最佳时机。

低调管理要求领导者淡化个人权威，充分尊重个人。权利和威望的集中和过分强调有利于调动一切力量去做事情，但如果过于集中在一个人的手中，很可能会导致武断和专制的后果，同时也会抑制所有下属的个人创造力，限制采纳更好的决定和建议。

老板，不要傲慢！

过去，我们常说个人取得个人成就是因为他们存在于组织中。但是现在，这个顺序被颠倒了。正是个人知识的巨大贡献创造了组织的成就。换句话说，企业组织成就的出现不再完全取决于传统的人与人之间的密切联系，而是取决于空个人自身自由的大小；以知识为工作技能的知识工作者的个人自由空越大，他们的贡献可能就越大。

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今天，当知识和信息的时代悄悄地到来时，一些企业的大多数利益的来源和发生不是来自组织内部资本投资的生产能力，也不是来自组织外部的客户满意度，而是来自我们今天经常谈论的常识。知识只能来自个人，个人贡献的知识创造了组织的成就。正如管理大师彼得·路德维希(Peter Ludwig)所说，在知识社会中，是知识的使用者和生产者，而不是传统资本家的投资，才是经济增长的动力。事实上，早在半个世纪前，美国经济学家、诺贝尔奖获得者索洛就发现，资本投资对美国生产率增长的贡献只有1/8。

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这时，出现了一个有趣的现象:当知识型员工在组织的边界内时，他的个性和热情总是被无形地抑制，但当他逐渐离开企业组织时，他的创造力成倍增长。

这一事实证明了一个结论:传统企业强迫或伪装个人认同组织价值观的做法，实际上是知识型员工效率下降和丧失的罪魁祸首。这意味着，传统的限制权力或权威管理并迫使个人执行的方法将成为未来降低企业绩效的最重要因素，而个人自由空的大小将成为决定组织绩效的决定性因素。

我们经常看到这样的管理场景:虽然组织中的一个人既不同意也不感兴趣分配给他的组织目标或任务，但他不得不违背自己的意愿接受它们。虽然他讨厌严格教条的绩效考核和奖惩，但他被迫忍受并接受了。因此，在个人和组织之间，玩的是一个捉迷藏的游戏:一方面，企业采取各种惩罚和奖励的制度措施，以强硬的态度，没有任何借口，试图实现组织目标；另一方面，员工已经推导出各种对抗企业系统或管理者的方法，懒惰、逃避和被动的对抗已经成为他们的专长。

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一家公司的老板讲述了自己的故事:当我过去对员工不满意时，我脱口而出，如果我不听我的，请走开。现在，如果我对公司里许多知识渊博的员工说些类似的话，他们会推开门，头也不回地离开。更可怕的是，他们没有回家，而是去竞争对手的公司工作，或者自己创业来对抗台湾。

像松下幸之助

越来越多的企业领导正在有效地转变自己，淡化领导个人权威的影响，实施保持低调的领导风格，并将组织转变成一个工作团队的集合。由各种角色组成的金字塔形等级组织逐渐被更加开放和平等的现代组织所取代。在所有的组织中，都会有个人影响力取代权力的趋势。管理者唯一应该做的就是为个人创造一个更大、更自由的个人空空间，从而获得个人知识创造带来的丰富贡献成果。他们不再被认为拥有所有的答案，而是尽最大努力授权他人，指导和协调员工，让他们处理自己的问题。

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松下电器公司的领导人松下幸之助先生说，当他的雇员是一百人时，他应该站在雇员的前面，以命令的口吻指挥下属工作；当他的员工增加到1000人时，他必须站在员工中间，真诚地向他们寻求帮助；当他有10，000名员工时，他只需要站在员工身后，心存感激。当他有5万或10万名员工时，仅仅心存感激是不够的。他必须双手合十，虔诚地带领他们。

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在amd中国超过200平方米的办公空间里，总经理潘晓明和其他员工的办公室几乎完全开放。他说:我希望这会给我们的关系带来距离和心理。对于很多公司都很头疼的知识型员工的绩效考核，他从来没有硬性规定每个人或项目团队应该在什么时候完成多少工作，而是每周将每个人或项目团队的工作进度贴在公司的墙上。知识工作者有很强的自尊心。如果他们发现自己落后了，你不必采取任何其他措施，他们会尽力赶上来。他说，公司的R&D技术部实行弹性工作制，因为知识型员工更多地从事思考工作，固定的工作场所和工作时间对他们来说意义不大，他们也更喜欢独自工作的自由和刺激以及更紧张的工作安排。每天，不管是早上8: 00、9: 00还是10: 00，员工只需要通过电子邮件告诉他的主管他已经来了，然后下班后再发一封电子邮件来解释工作的进展。

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总之，知识工作者是可移动的，他们可以抬起腿走开，因为他们有生产资料，也就是他们所拥有的知识。在21世纪，人才是塑造企业品牌的核心资源，越来越多的企业管理者从绝对权威的宝座上走下来，企业需要采用管理志愿者的方式来管理越来越多的全职员工。开始倾听每个员工的声音，关注他们的个人感受，尊重他们的个人兴趣，并注意发挥他们的个性和特长。每个人的风格都被低调的管理方式所取代，这种方式减轻了员工的权力负担，让每个人都能在工作中充分享有独立的权利，自由而负责任地工作。

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