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华为基本法:当研究华为的历史数据时，我们会注意到华为历史上有五个关键的年份——从1995年到2000年左右。五年来，华为认真总结了过去的经验教训，在吸收行业最佳理念和方法的基础上进一步完善，制定了《华为公司基本法》来指导公司的持续发展。
论价值的分配
价值链中的价值分配
人们经常用做馅饼来比喻公司事业的发展。如果价值创造解决了做馅饼的原材料和如何做大馅饼的问题，价值评估解决了切馅饼的问题，那么价值分配解决了如何分配切馅饼的问题。在华为的价值链中，价值分配系统处于非常重要的位置。如果这个问题得不到很好的解决，必然会导致价值链的脱节，使价值创造理念和价值分配制度无法实现，也使激励机制、导向和牵引无从谈起。相反，它会带来各种矛盾，给公司带来灾难性的局面。在企业中，各种矛盾和冲突都是由利益关系引起的。可以说，从价值创造到价值评估，基本上没有利益；在价值分配阶段，利害关系更加明显。
价值分配制度要解决的问题包括两个层面:
在内部微观层面，需要对价值分配体系进行改造，即将公司创造的价值转化为可分配的价值。没有一家公司能够将自己创造的所有价值完全分配给员工。在这些企业中，实际上存在着价值分配和再分配问题。否则，价值的分配将与抢劫者的赃物份额相同。
公司创造的价值应该在三个方面进行分配:
(1)分配给社会——承担社会责任；
(2)分配给公司员工——为了他们自己和他们家庭的幸福；
(3)分配到未来作为公司未来发展的资本——进一步扩大其业务。
因此，价值分配不是一个被动的分配过程，而是一个资源重新配置的过程，它不仅是价值链循环的终点，也是价值链循环的新起点。
在这个层面上，价值分配体系的关键不是提出分配模式，而是首先要确立其概念，即与价值创造和价值评价概念相一致的价值分配概念。
接下来的工作是将这个想法发展成一个具体的薪酬体系。具体来说，这一概念涉及以下几个方面:
1.价值分配的目的
2.价值分配的对象
3.价值分配的基础
4.价值分配的表现和实现
5.价值分配原则
6.价值分配的标准
7.价值分配工具
8.价值分布界限和水平
9.价值分配的焦点
10.价值分配体系
在外部宏观层面，应构建价值分配体系，即对价值分配结果进行梳理、重构和再转化。
它涉及价值创造要素的重新聚集、组合和增值，这是价值链循环的转折点。这一级涉及的具体问题包括:
(1)企业全部资本的所有权(是否属于原投资者)；
(2)价值创造的源泉(劳动、知识、企业家管理的贡献和风险)如何转化为资本问题；
(3)内外风险投资及其转化。这些问题归结为公司的产权制度，即公司的所有权形式。
价值分配的核心形式——工资制度
1.为什么它是核心
(1)价值分配的概念和制度必须由工资制度来规范，使之成为可操作的现实；
(2)工资制度与员工的经济利益密切相关，因为工资制度所实现的价值分配可以由员工直接、频繁地控制，是满足员工物质和精神需求的重要经济基础；
(3)它能直接并经常产生价值分配的激励和刺激效应；
(4)就总价值分配而言，工资制度分配部分的绝对值和相对值理论上最大；
(5)是一种规则分布，分布周期基本上以月为单位，其他形式基本上以年或季度为单位。
2.选择性工资制度
企业可以选择什么样的工资制度取决于许多因素。从世界企业工资制度的演变过程来看，大致有四种类型的工资制度已经或正在成为主导工资制度。
(1)岗位工资制度
其特点是:薪酬是根据职位的性质、职位和职责来确定的。它围绕着工作价值和工作价值评估。从本质上讲，它体现了价值创造因素转化为岗位价值。
它的优点是可以保证处于相同职位或同职位的人得到相同的报酬，即同工同酬。
其缺点是价值分配的官方标准容易导致制度扩张。如果你想加薪，你应该先提升你的职位。晋升侧重于狭窄的职位渠道。
其制度条件是:组织结构趋于稳定，职位权限明确。
目前，国内大多数企业主要采用这种工资制度，这在欧美也很流行。美国大约50%的企业采用这种工资制度。
(2)工龄工资制
也称为“年度工作系列工资”，其特征是根据员工的实际年龄和在公司的连续服务年限确定工资。实质上，这种工资制度将创造价值的要素具体化为工作时间，并认为个人的能力与个人的工作能力和连续工作时间及年龄相对应。
其优点是:不需要复杂的价值评估体系，容易实现定期加薪，机制稳定安全。有利于内部劳动力市场的形成。
其缺点是工资产生的激励机制不明显，不利于员工的自我发展。
其制度条件是:行业处于快速增长期，外部劳动力市场供需紧张。这是一种与终身雇佣制相匹配的工资制度。
(3)职能工资制
又称“职能资格工资”或“职能资格等级工资”。
它的特点是根据工作人员履行职责的能力和资格等级确定工资。事实上，它综合了岗位薪酬和资历薪酬的合理内核，将价值创造因素具体化为不同层次的岗位执行力，并根据每个人的实际岗位能力确定薪酬。
其优点是:崇尚能力，强调个人能力和自我发展。
它的缺点是需要一个科学的价值评估体系，可以抑制某些年龄组和部门员工的工资水平。
(4)年薪制
它是一种在每年年初通过工作期望评估或目标绩效评估来确定年收入并按月支付的薪酬体系。严格来说，年薪制只是一种变相的工资制度。
其特点是将价值评估和价值分配的时间延长至一年。员工收入基本上由两部分组成:
(1)基准年薪，分为12个月等额支付；
2 .奖金是3~6个月的月薪；
③绩效奖励根据公司业绩确定。
目前，世界上有两种年薪制，一种是欧美的年薪制，称之为“完全或纯粹的年薪制”，收入都用年薪来表示。一种是日本的年薪制，称为“部分或结构性年薪制”，将月工资作为年薪的一部分，并辅以奖金和津贴。前者没用，而后者没用。
06:54东方财富:
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