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过去的春天不平凡，前所未有的人力资本变革正在网上发生。
疫情迫使许多人回家，远离社会。 而且，遵循多年的社会规则不得不发生故障。 在人力资本行业，以前流传的网上信息表达、网上面试招聘流程直接失效，招聘“全面网上化”成为人力资本领域的通行共识。
另一方面，疫情对各行业的影响，导致领域募集诉求量发生较大变动，也波及到了人力资本行业的众多玩家。 “综合平台型选手”未来无忧无虑，业务前传，创新不足，科技基因少，在风波中束手无策，4月21日，被媒体曝光强制裁员，石家庄、乌鲁木齐、厦门和兰州等11个城市办事处关闭， boss直任等“领域垂类招聘网站”随着互联网产业的整体动荡，在“狭窄路线”上行驶的业务前景尚不明朗。 因为目前只有智联招聘保持了基本盘的稳定性，或者智联几年前就开始放弃平台的思路，提前布局人才生态，生态更具有灵活性和抗风险性。
危机感最高，凸显了“广阔的赛道”的特征
人力资本领域快速发展的好坏，首先要看招聘和应聘双方的诉求。 经过2019年的“冬天”和年初的疫情洗礼，“安全感”一词在应聘者心中提升了前所未有的地位。 应聘者有稳定工作、稳定盈利的倾向，公司的抗风险能力和人文关怀成为重要因素。
“安全感”也适用于招聘公司。 在更加困难的经营环境下，各部分的预算支出面临层层考验，人力资源部门需要选择性价比更高、运营状况良好的招聘平台，以确保效果的达成。 另外，招聘员工需要“更具性价比”，需要人员满足企业快速发展要求，人才配置最大化。 在“云”招聘转型的过程中，人力资源需要利用在线碎片化时间和灵活的业务场景，迅速有效地实现招聘进展。 严格考核，高标准用人，留人，提高员工人均产值，挖掘组织效能。
这样的话，招聘者和应聘者都有成为稍微大一点、全面的“宽学科”招聘平台的倾向。 这对智联、前途无忧这一领域的领导人来说，确实是个好消息。 基于大量数据全面稳定的招聘求职服务为双方提供了更安全的招聘人选选择，求职者的选择更加多样，招聘者也不需要在多个平台上辗转，“忙得头昏脑涨”。
“宽赛道”和“垂类招募”各方面割据的情况到底怎么样了？ 据媒体报道、财报公开数据显示，智联招聘2.01亿职场人客户，未来无忧1.55亿客户，boss直接雇佣和雇佣客户数量分别近7000万和5420万。 在大数据时代，大量的客户行为数据对于提高匹配算法的精度和未来的生态派生价值是不言而喻的。
春季疫情期间，智联招聘在领域内率先推出“三空”产品——“空中双选会”、“空中宣会”、“/ [/K0/]中面试”，专场有公司的 此外，智联也依托平台的大数据、算法、ai实力，为公司和求职者提供了高效、舒适的平台，实现了最大限度的新闻对称性。 在公司和人才中也很受欢迎。
垂类平台经常与领域“相关”。 在网络行业“不景气”之年，许多网络公司面临着生存难题，解聘、收缩人员的编制是这些网络公司的主线。 由于由此带来的连带反应，boss的直接采用、挂钩网等高度依赖网络单一领域的平台，其实际业务量必须打上问号。
也许可以从第三方的权威统计中解决疑问。 据hrflag统计，年3月，智联招聘app以5.4亿次的累计下载量排在“招聘类”细分行业第一位，比第二位多下载了5960万次以上。 来自talkingdata移动展望台的数据显示，智联招聘的景气度自去年以来稳定保持首位，4月份以1.22%的景气度与之后的同行拉开了巨大差距。 在整个体力市场上，移动目的地的活跃度除订书机和公司微信两大流量巨无霸外，智联招聘也在市场上居顾客数量和活跃度之首。
资料来源: talking data移动展望台
频率高的招聘，追求体验感是很重要的
疫情把线登场景变成了唯一的招募场景。
投递简历-接受筛选-在线面试-发放和签订-offer入职前培训……所有流程都在同一时间上线。 因此，在线采用习性形成后，供需双方的高频动态匹配将成为常态，人力资源服务机构的业务与增长空之间将变得更大——人力资源服务不仅是招聘和求职这一“不重复诉求”，更是高频和常态化
而且，点对点以前流传的服务模式也被打破，勾结公司和人才全生命周期的服务成为主流。 “宽跑道”智联招聘除了招聘外，还在此次疫情期间以规模性布局提供公司“招聘培养一体化”服务、职场社区、职业规划咨询、职场跑道等“全家桶”方案，为领域客户提供全案式的处理可能性，公司
近日，talkingdata发布了《在线招聘领域研究报告》，对主流平台在线招聘的求职者满意度进行了调查。 顾客给出的满意度得分可能是对体验最好的反馈。
boss在世界杯期间依靠洗脑广告收割流量后，疫情期间的做法依然是继续刷存在感的路数，选择央视信息和“联名款”，结合直播带的风口，用主播带货式的营销方法向应聘者推荐大厂的 这种新鲜的方法确实给boss的直接采用带来了热度，但其最终效果如何难以定义，毕竟是面向特定“大厂”的带子。 更何况，拥有光环的“大厂”本身不缺乏关注度和人才流入，本质上就像营销一样，人才平台方面最看重的顾客体验反而被弱化了——公司hr不是市场部，而是企业品牌， 活动中的求职者可以直接传达给hr信息吗？ 没有简历制作经验的大学生可以在平台的帮助下强调优势吗？ 简历更新后，是否能更好地匹配商业机会？ 虽然这些体验环节被掩盖了，但人力资源服务领域顾客体验的本质是效率和绩效的提高，如果忽视这些营销活动，就会被怀疑是“昙花一现”。
高频、在线化、追求性能将成为人力资本产业的新常态，但旧秩序正在崩溃，新规则将诞生。 在这一不可逆转的领域变革中，所有企业都有自己的选择，但最终在线人力资本领域的结构如何，还必须通过时间来验证。
