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在谷歌的团队文化中，完全扁平化、完全分散化、小规模、自我管理，只有人才是创新的主体，只有以人为本，我们才能真正释放创造力，塑造具有长期进化优势的企业。
泰勒的管理原则和韦伯的官僚体系已经成功地创造了一个高效和规范的组织，但它们已经不能适应一个需要想象力和创新精神的新世界。在谷歌的团队文化中，完全扁平化、完全分散化、小规模、自我管理，只有人才是创新的主体，只有以人为本，我们才能真正释放创造力，塑造具有长期进化优势的企业。
本文的受访者张炬是莱特斯比安贞风险投资公司的副总裁。张炬在高科技领域拥有超过20年的行业经验，负责谷歌和youtube数据中心的建设、运营和维护。2006年，作为谷歌中国的创始团队成员和第一批运营维护人员，他参与了R&D和服务环境建设。他在谷歌的经历对他的职业发展有着深远的影响。
问:你为什么选择加入谷歌？谷歌的采访主要考察什么？
在第一波互联网泡沫期间，太阳、甲骨文和思科因出售设备而愤怒。谷歌的目标是保存互联网上的所有信息。佩奇和布林早就知道，他们想做的事情不可能通过购买设备来实现。因此，两位创始人保存了自己的服务器，并创建了一家类似谷歌的替代公司。
当谷歌在2004年上市时，它在人们心中的地位相当于朝圣者心中的麦加。Gfs、mapreduce和bigtable几乎彻底颠覆了传统的企业it，而谷歌的各种想法在当时都处于领先地位。它是第一家将运营和维护作为其核心竞争力的公司，devops这个词来自谷歌。
我在2005年去了加州，并把我的简历发到谷歌。谷歌上传到互联网上的奇怪的采访问题是真的，比如一个城市有多少个窗口？清理它们最快的方法是什么？谷歌关注面试官的思维过程，这个开放式的问题可以沿着你的思路问。在面试中，他们不会故意让事情变得困难，当面试官不能回答时，他们会给出一些灵感和想法。
谷歌不在乎应聘者过去的工作经历，而是更注重应聘者对事物本质的理解，以及他们快速学习和推理的能力。在我接到谷歌的电话面试之前，我为过去的工作描述做了很多准备，但是他们一个字也没问。谷歌认为，计算机科学完全是由人们基于理性设计的，它不同于物理、化学和其他基础学科。它背后的原理可以被人们理解，只有理解了这个原理，我们才能学会创新。例如，你需要知道为什么tcp/ip是这样设计的，而不仅仅是它是什么。在谷歌看来，只要人们的基础足够好，他们就能在自己的环境中做得很好，而环境已经改变了，以前的经验可能没有用。谷歌最早的员工中只有两名来自计算机专业。
当我加入谷歌时，公司非常重视面试人员的培训。新人进入公司半年后才能参加面试。在独立进行面试之前，他们应该先接受培训，观察其他同事的面试过程，然后在同事在场的情况下进行面试。在你成为一名独立的面试官之前，这些都已经过去了。
问:谷歌工程师文化的最大特点是什么？
谷歌工程师文化的最大特点是它取决于人们的排名能力。整个组织非常扁平和开放，能力差的人容易暴露出来，而能力好的人可以在每个环节获得一定的优势。因此，优秀的工程师对产品有很高的参与度，并有很大的权利决定产品的最终形式。在谷歌，一名优秀的工程师必须在执行和打破规则之间找到平衡，公司甚至鼓励一些看似冒险的尝试。
这种相对灵活的场景很难管理。我经常见到工程师，一个想法突然出现。我立即成立了一个小团队来做这件事，并迅速成长为一个新产品。随着谷歌越来越大，它能否保持这种文化取决于佩奇的能力。但至少在我2009年离开公司之前，这种灵活性和谷歌文化已经很好地融合在一起了。
我最重要的个人成长发生在谷歌，这重建了我对it领域的理解，并教会我如何建立一个高效和有创造力的团队。例如，在谷歌的内部集群环境中，我们会随机关闭一些机器，看看服务是否正常运行。如果服务不起作用，那是软件设计问题，而不是操作和维护问题。这里有一个重要的思维变化，与我们通常认识问题的方式有很大的不同，从一开始追求可用性，通过操作和维护来确保机器的稳定运行，到认为机器故障是正常状态，从软件的角度来看，确保在任何情况下服务的正常运行。在传统的企业环境中，开发者需要应对这种极端情况听起来有些过分，但是谷歌的平板和移动环境让你一眼就能做出一些不合理的事情。
从经济学的角度来看，这种方法被称为帕累托优化，整个系统付出的代价最小，这是最好的解决方案。组成系统运行的双方可以解决这个问题，如果一方支付10元，而另一方花费2元可以达到同样的效果。最佳方法不是争论应该由谁来做，而是让低成本的一方来做。因此，谷歌在招聘时应该强调对事物本质的理解，因为只有找出本质问题所在，才能系统地解决它。
谷歌独特的管理模式带来的思考是，知识型企业应该拥有什么样的组织结构？传统的面向产品的企业管理集中在两个核心点上，一个是产品，另一个是过程。在所有的过程规范之后，我们可以逐个检查成本和效率，所以员工越标准化，他们的行为就越可预测，他们的管理也就越好。知识型企业以人为本，创造力非常重要，产品和流程相对弱化。管理的核心已经从两个变成了四个，另外两个要点是人员和数据。如何管理好人，如何发挥数据的价值，成为企业的一种新的思维方式。整个架构和操作层面都需要重新设计，传统的erp已经无法使用。我记得一本叫做《部落》的书，它分析了部落的自组织系统。每个人都是贡献者，整个系统的结果会更加优化。谷歌的自下而上管理与部落模式非常相似，但这种新的管理理念找不到系统的理论描述。
对于刚毕业的学生来说，谷歌文化有两个方面。如果你一毕业就进入这种强烈的兴趣驱动的环境，你将来去其他公司可能会不舒服。如果你非常喜欢技术工作，喜欢做个人贡献者，谷歌就像一个天堂，你可以清楚地感受到它的独特性；如果你不想一辈子做一个个人贡献者，你在谷歌就不会有足够的机会。
问:你如何看待谷歌的社交失败？
谷歌在社会事务方面尝试了从gtalk、buzz到googl+的所有方法，但事实证明它缺乏社会基因。但从长远来看，谷歌的整体发展不会受到太大影响。一般的聚合平台很难有特别稳定和持久的影响力，facebook掌握的数据和关系在某种程度上很容易被颠覆。一旦新产品或新的使用模式出现在下一阶段，甚至更有价值的信息可能会很快获得。当然，facebook会创新，但社交网络所包含的这部分信息的价值不足以获得绝对优势。
淘宝和微信就是很好的例子。淘宝在形式上是一个电子商务聚合平台。只要看看双十一的数据，你就会觉得没有人能做电子商务。然而，微信的崛起带来了新的可能性，个性化和小型商业形式蓬勃发展，淘宝有被颠覆的危险。这也给了我一个很大的启示，因为巨大的东西不是那么坚不可摧的。
谷歌创始人从未将自己定义为一家搜索公司，其愿景是整合全球信息，让每个人都能访问并从中受益。信息的获取、处理和利用是一系列系统的工作，涉及感知、语义分析、场景分析和人工智能，而搜索只是信息利用的一种方式。世界顶尖的人工智能人才被谷歌和ibm瓜分了。在5到10年内，谷歌的信息组织将直接转向下一种形式。
谷歌的安卓系统、无人驾驶汽车和玻璃似乎无所不包，但所有的主线都围绕着人们如何看待这个世界，以及如何让信息从粗糙的状态变得易于使用。这条主线非常长，而社交网络链接只是链条的一部分。创始人佩奇和布林对谷歌的方向非常清楚，他们将理想和实践很好地结合在一起，现在他们所做的一切都符合最初的想法。
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