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如果中小企业想招聘人才，他们必须拿出有吸引力的东西，如工资、职位、发展空空间...
如果一个企业能给出一个好的职业规划和合理的职业培训，它也能吸引许多人才，而许多企业有能力做到这一点。
以下是智联招聘首席执行官郭胜和智联招聘产品运营执行总监郝建关于如何在初创企业中招聘和留住人才的口头安排。(作者:徐立军)
在初创公司的早期阶段，由于规模、品牌知名度和不确定的商业前景等因素，招聘主要依靠熟人的推荐。随着公司规模的扩大、商业模式的成熟、企业对人才需求的增加以及专业人才要求的提高，熟人推荐可能会不尽如人意。
因此，企业招聘已经从单一的熟人渠道发展到多个渠道，包括互联网、电视、学校招聘等。相对而言，互联网公司最适合通过互联网招聘。每种渠道都有自己的优势，使用哪种渠道取决于企业的需求。对于一般营销和市场营销这样的工作，如果员工数量少，时间不紧迫，他们通常会在招聘网站、微博和微信上发布自己的工作后等待时机。管理或专业人才需要挖掘。
例如，在我们的(智联招聘)平台上，初创企业不太可能购买主页广告栏，等待人们的到来，希望渺茫，尤其是相对高端的人才。这就要求企业采取主动，想办法把企业推广开来。现实是“酒香不怕巷子深”，尤其是在这么多频道的情况下，似乎覆盖面很高，但是用户的时间是分散的，所以他们可能看不到你的信息，所以最好把时间花在一个地方。根据我们的调查，中小型企业对人才的需求增加了100%，但真正的求职者最多只增加了10%。在这种对比下，企业应该把好的工作拿出来，通过专业的手段找到自己想要的人才。
根据这一趋势，智联做了一些有针对性的服务。我们有一个名为“轻松就业”的产品，它为中小型企业提供了一站式招聘工具箱。许多初创公司没有专门的人力资源部门，也不熟悉常用的人力资源工具。我们包装这些东西，卖给他们一些额外的帮助。中小企业一般负担不起我们主页上的栏目，尤其是在招生的时候。为此，我们推出了具有精准广告服务的产品。主页上有大按钮，当显示搜索结果时，我们会准确地将信息推给用户。
如果中小企业想招聘人才，就必须想出有吸引力的东西。工资，职位，发展空室...如果企业能够给出一个好的职业规划和合理的职业培训，它也可以吸引很多人才，很多企业有能力做到这一点。在我们看来，如果我们找不到人，一定是给的东西不够好，他们不把求职者当成客户。如果每个人都努力在淘宝上卖商品来招聘，就不缺人才。
“合适”是中小企业招聘人才的首选。许多企业希望在招聘软件工程师方面有五年的工作经验，但我们数据库中最多的是三年。根据我们的分析，这样的工程师完全可以满足他们的需求，所以我们需要把这个信息反馈给客户，让他们调整自己的工作要求。一些极端的公司在招聘信息中提到“在以下公司工作过的人优先”，然后列出了所有的财富500强公司。我们不提倡这种做法，而是根据这些企业的实际需要来推动平衡招聘效果。中小企业名气有限，但它们有自己的优势，如首席执行官与每个人一起工作、家庭环境、相对灵活的培训和工作时间等。我们认为中小企业在招聘时应该展示这些好的方面，而不是生硬的公司介绍。在我们的问卷调查中，关于“你想在公司招聘页面上看到什么信息”，除了公司简介和工作介绍，求职者还想看公司老板或经理的微博，这取决于他们的动态。
根据我们的调查，中小企业最吸引求职者注意力的三大因素是:良好的收入、个人发展前景和对员工的尊重。其次，它还包括正式管理，五个保险和一个黄金。过去，求职者担心中小企业，因为他们觉得这些企业不规范。2008年新劳动法出台后，小企业走上了正规。在下一个层面上，员工更愿意看到企业对他们做出的承诺成为现实。在薪酬方面，调查发现，中层干部仍然受到中小企业的厚待，但一线需要改善。至于中小企业是否需要一个独立的人力资源部门，没有固定的指标。我们建议员工超过50人的公司设立独立的人力资源部门。人力资源能带来的好处不容忽视。想象一下，将人力资源工作分配给其他人不仅会影响他们自己的工作，也会影响人力资源工作。
然而，中小企业的人力资源不一定需要专业素质。中小企业经营以创始人的思想为核心，需要看老板的选择。有时，他可能只需要一个人做一些基本的人力资源工作。每个人离开公司都有自己的理由，但总的来说，有一些共同点。
根据不同的年龄组。大多数新员工离开是因为他们看不到公司的未来，担心自己得不到提升。在他们来之前，他们实际上期望起薪不会太高。如果企业不能在个人发展上给予更多，他就会离开。大多数管理人才离开是因为他们得不到尊重或者不同意老板和公司的意见。这里所谓的尊重，具体来说，就是平等对待员工，给他们空自由发展的空间。军事化管理只会导致员工素质越来越差，高素质的人才不可能接受这种管理方式。
有3到5年工作经验的人可能更负担得起，大多数人离开是因为他们无法获得足够丰厚的工资和晋升，或者是因为他们在工作中遇到瓶颈，看不到自己的个人发展。此外，小企业的职业规划在开始时并不明确，也没有形成系统。成员通过熟人、关系和追求聚集在一起。一旦企业遇到困难或快速成长，由于缺乏公开透明的制度，利益冲突就会随之而来。因此，创业的时候最好把你的脏话放在前面。
下面是人人猎头公司创始人王的《创业招聘九剑》
谷歌杰出的领导者和总裁史密斯说:“当老板只做三件事时:发现人才、做决定、发奖金、把别人给下属！”在史密斯先生在谷歌的五年任期内，谷歌的利润增长了41倍，而三件事中的第一件，“发现人才”起了关键作用。今天不要花时间雇人，但明天要花时间裁员。在招聘过程中，求职者可能只需要一份好工作，但对于企业来说，他们需要的不仅仅是一名好员工。招聘有四个使命:第一，实现企业的经营目标；第二，继承企业价值观；第三，降低员工成本；第四，展示企业形象。在人才争夺战中，创业型企业存在固有的缺陷:市场竞争力不足；有限的后期开发；招聘成本预算有限；招聘人员不够专业；工资相对较低，等等。创业企业如何从狼身上获取肉？看看9把剑的招募:
剑1准确的岗位识别
与创业型老板沟通，询问他们为什么要招聘这个职位，以及他们对这个职位有什么具体要求。许多老板都不知所措。招聘工作的需求经常被老板扇耳光，或者被临时任务所强迫。企业对工作的不准确定位会导致新员工入职后发生很多不好的事情，导致招聘失败。
它可以清楚地表达设置新职位的过程和要点(图1):
一是明确合理的企业目标；
二是组织结构规划相对稳定；
第三，明确标准岗位工作对公司的贡献，从而确定岗位等级和薪酬水平；
第四，资格与工作内容的结合；该职位的未来发展与公司的组织发展相结合。
第二把剑建立了合适的招募渠道
目前，人才流动政策畅通无阻，现行劳动合同法规定，只需提前一个月申请，甚至在试用期内只需三天。如果我们把天赋比作鱼，那么这些鱼是在河里、海里还是湖里？在确定了你想抓的鱼在哪里之后，下一个问题是:要抓什么网？
主要有两种招聘渠道(图2):一种是内部招聘，包括晋升选拔、岗位轮换、岗位调动、内部公开竞争等。另一个是外部招聘，包括员工推荐、校园招聘、在线广告招聘、人才交流会、猎头公司、公司间交流等。
招聘渠道有很多，这些渠道的利用和发展应该根据企业的特点:地理位置、岗位级别、岗位要求的主要特点、时间要求和软环境。可以参考的因素很多，整合招聘渠道的方法也很多。常用的渠道匹配方法有三种:单一渠道，任何招聘只需要使用单一渠道；多渠道作业，一个作业通过多个渠道完成；综合渠道，如在现场交流会上招聘基层岗位，通过互联网招聘技术人员，在校园招聘后备培训人员，通过猎头服务招聘高级核心管理人员等。
第三把剑是完善招聘文案策划
知道你需要什么样的鱼，这些鱼在哪里，以及如何把鱼吸引到网里或鱼钩附近。根据鱼的习性，相应地撒网和投饵。招聘文案的内容不需要太多，主要表达两个方面:一是企业信息，即职位背景；另一个是帖子本身的内容。雅培在首页强调了员工最关心的雇主形象，这使得招聘网站上的申请提交量增加了76%。
剑4简历筛选
企业通过招聘文件的策划和发布吸引了大量的鱼。当一段时间内只需要“草鱼”或“鲫鱼”时，如何使用最短的时间
把他们挑出来？
这里有两种主要的简历筛选方法:1。发布后的有效屏蔽。发布职位时，一般招聘网站会有一些屏蔽功能。有效使用这些功能将减少许多不符合要求的简历。2.收到许多简历后，你可以使用招聘网站上的搜索功能来限制简历的教育程度、工作年限、性别、户籍、在公司行业的经历以及以前的职位。
第五剑专业的电话面试和邀请
在电话面试和邀请过程中，有必要明确求职者的求职意图，并通过比较求职者的直接口头内容和简历来识别简历的真实性。招聘人员在电话面试前需要做好以下准备:1。阐明电话的目的；2.熟悉所招聘职位的基本信息；3.了解候选人的详细情况；4.选择合适的时间；5.熟悉公司周围的街道和特定交通；6.准备候选人可能提出的问题的答案。
打电话时要注意:1。树立公司形象和个人职业形象；2.保持微笑和交流；3.尊重求职者；4.控制通话时间；5.告知最终确认信息。电话交流后，最好给应聘者发一份详细的面试通知，包括公司信息和职位信息、面试时间、地址、联系人等。，并要求候选人在收到邮件或短信后回复，如有疑问，请提前联系。面试前1-2小时，与候选人确认他们是否能准时出席。
剑6有效面试测试
心理学家麦克利兰在1973年提出了质量体系的冰山模型。个体素质根据不同的表现程度可分为暴露的“水面以上”和隐藏的“水面以下”。(图4)在面试过程中，市场上流行的笔试、性格测试、无领导小组等方法都想对“水下部分”有一个全面的了解。
第七剑访谈
面试求职者一般分为五个阶段:建立关系阶段、核心阶段、确认阶段、回答问题阶段和评估阶段。人力资源部和用人部门正在开会
在审判过程中扮演的角色是不同的。例如，如果人力资源部对一些技术职位不太了解，一般不会考察求职者的技术能力，主要是考察他们的沟通、协作能力和经验的真实性，从而了解求职意向，介绍公司。建立关系阶段:面试官为求职者创造了一个良好的面试环境，并简化了紧张的面试过程。你可以讨论与面试无关的事情，比如询问在公司呆的时间和距离，家庭情况等等。
核心阶段:面试者核实求职者的详细背景，与公司的就业标准进行比较，收集求职者核心能力的相关信息。确定阶段:根据求职者的描述，确定其经验背景和项目管理经验，判断并确定求职者的核心能力。问答阶段:理解求职者关于公司的问题，回答求职者想知道的关于公司和职位的信息，让求职者感到完全被尊重。
同时，面试官可以再问一些关键问题，并导入求职者的意图来确认公司的职位。评估阶段:根据以上阶段，评估求职者的反馈。
剑8小心招募新员工
在招聘过程中，招聘过程对企业和求职者都非常重要。选拔原则:以岗定人、任人唯贤、愿意做但有能力做、用人无疑、遵守双方心理契约的标准。背景调查应作为录用的重要依据:猎头顾问将通过前台座机联系申请人以前公司的三名员工，调查申请人的“在职时间”、“职位”、“工作内容”、“工作表现”、“与人打交道”和“离职原因”等。只有当他们与申请人描述的相同时，后者才能正式加入工作(图5)。
第九剑试用期考核
试用评估的主要目的是(图6):
1.帮助新员工了解并认同公司的业务和企业文化，理解并接受公司的通用语言和行为准则；
2.帮助新员工明确工作职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入工作岗位。
3.跟踪评估新员工在试用期内的表现，为员工在试用期内的留用或解聘提供依据。
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