绩效管理十问：你的管理够成功吗？-国土报中文版

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绩效管理真的错了吗？这真的不适用于中国企业吗？这也许不是真的，但不可否认的是，绩效管理本身是一项复杂的系统工程，它也与企业管理的其他方面密不可分。如果我们不能处理好这些基本问题，企业的绩效管理就很难取得成功。

一个问题:绩效管理是为了什么？

在许多企业看来，绩效管理就是绩效考核，它的存在是为了给利益分配提供一个衡量标准。例如，公司的考核目的主要是在年底发放奖金。此外，一些企业将绩效考核视为一项优良的制度。在许多小型民营企业中，绩效考核的实施已经成为扣发员工工资和奖金的一种手段。企业如何激发员工的工作热情？

在现代管理理论中，绩效管理的重大意义在于向企业全体员工传达一种基于绩效的管理和发展理念。它不仅可以对员工的绩效进行科学的评价，还可以帮助管理者掌握管理技能，养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，最大限度地发挥自己的潜力，从而实现企业和员工绩效的共同提高和共同发展。

第二个问题:企业是否制定了明确的战略计划和经营目标？

绩效管理的一个非常重要的目标是通过这个管理系统实现公司的战略和业务目标。因此，公司应该与员工一起制定公司的战略和业务目标，然后层层分解。所有员工的目标都是围绕着公司的战略和业务目标来实现的，所以每个员工都必须先了解上一级的目标，然后和主管一起设定自己的目标。这样，员工不仅对自己的工作目标非常清楚，而且在绩效考核中也有了衡量自己工作成绩的标准，从而保证了绩效考核的公平、公正和公开。

绩效管理十问：你的管理够成功吗？

相反，如果战略规划和经营目标缺失，企业的绩效考核就是无源之水，无本之木，无从下手，东拼西凑的艰难发展只能是错误百出。

三个问题:企业流程是否真正得到优化和发挥作用？

过程是为顾客创造价值的一组相互关联的活动过程。流程优化可以通过重新思考和设计企业的业务流程，提高企业的成本、质量、服务和速度，提升企业的管理水平。流程优化应该面向客户，以流程为核心，充分利用信息技术，实现组织结构的扁平化。流程是企业运作的准则，优秀的流程可以提升企业的核心竞争力。

也就是说，流程优化有助于企业提高双效和效率，这是绩效管理的内在工作标准和基础。如果没有清晰的业务流程文本、简洁明了的管理报告和指挥关系、详细规范的岗位权责，绩效管理也就失去了相应的管理基础。

四个问题:员工是否非常清楚自己的权利和责任？

与企业流程优化相关的是建立流程各节点岗位职责分工体系的标准。

在许多企业(尤其是管理薄弱的民营企业)中，工作分析工作基本上是空·怀特式的，最多只有对工作职责的一般性描述。

明确职责分工是企业实施绩效管理的前提。一个简单的基本事实是:如果一个人应该被评估他不应该做什么，他一定不满意；如果你不知道谁来做这项工作，你不会对任何人满意，不满意的结果将是矛盾、不满和反抗。因此，企业实施绩效考核的前提是在流程优化的基础上进行工作分析，明确工作职责分工，制定各岗位的岗位说明书，使绩效管理在对每个人或团队的工作情况和绩效进行评价、比较、奖惩时能够以证据为依据，做到公平、公正，达到激励个人、促进工作的目的。

绩效管理十问：你的管理够成功吗？

五个问题:谁应该对绩效管理的失败负责？

实施绩效管理是企业管理手段和方法的一次重大改革，需要高层管理人员的不断支持和帮助，使人力资源部门能够更加自信地与各部门一起完成这项伟大的事业。然而，在许多企业中，绩效管理的任务都被分配给了人力资源部，而其他管理者根本不关心绩效管理。在这种情况下，人力资源部不得不应付繁重的工作任务，最后匆忙结束，并收集和密封评估表。

绩效管理十问：你的管理够成功吗？

因此，当我们反思绩效管理的困境时，我们需要明确回答:作为最高管理者，

你真的一直对绩效管理给予最大的支持吗？作为每个部门的负责人，你是否意识到你是评估的主体，你是否尽最大努力提高下属和部门的绩效？如果答案是否定的，那么最高管理者应该首先对绩效管理的失败负责，然后是部门领导，最后是人力资源部门。

六个问题:企业准备好宣传和实施绩效管理了吗？

任何新的管理手段的实施都离不开广泛的宣传和实施，绩效管理也不例外。

必要的训练是必不可少的。只有当员工了解绩效管理的好处时，他们才愿意接受绩效管理，并与管理者合作，做好绩效规划和绩效沟通。让部门主管了解他们自己的利益，以便他们愿意接受、参与和促进。因此，在正式实施绩效管理之前，必须对管理者和员工进行关于绩效管理的目的、意义、功能和方法的认真培训，这是不可忽略的。

绩效管理十问：你的管理够成功吗？

七个问题:绩效沟通能否持续实施和实现？

当我们认同绩效管理是一种理念和理念时，绩效管理不仅是对员工绩效的科学评价，而且可以帮助企业和员工改进工作方法，提高工作绩效，实现共同提高的目标。因此，实施绩效管理并不意味着获得书面的评估结果就万事大吉了。相反，在绩效管理过程中应该更加重视沟通，以提高沟通绩效。

八个问题:评估结果是否实现了对员工激励最大化的目标？

绩效考核结果应明确适用，如加薪、奖励、晋升、岗位调整、降职、罚款、开除和开除等。结果应用应合理、快速，以达到有效激励的目的。

绩效考核与利益的紧密联系有两个内涵:第一，企业员工的绩效考核结果必须与相应的个人利益相符合，无论是个人奖金还是职位变动，否则绩效考核将难以达到激励效果；第二，绩效考核方式应与利益分配紧密结合。例如，如果一个企业的考核需要关注个人的具体工作绩效，但是薪酬设计使得技能薪酬所占的比例占了很大的比重，那么绩效考核和薪酬体系的结构就会不一致，其最终的实施效果必然会大大降低。

绩效管理十问：你的管理够成功吗？

问题9:持续实施绩效管理体系的可能性有多大？

作为一种理念和理念，绩效管理需要长期持续的推广、培训和推广。然而，由于国内企业绩效管理的误导性、实施绩效管理对企业基础管理的严格要求以及实施过程中习惯势力的巨大阻力，许多企业难以始终如一、坚定不移地实施绩效管理。

如前所述，绩效管理对于树立企业整体绩效理念、提高企业和员工共同绩效的重要性怎么强调都不为过。如果企业能够坚持不懈地成功地将绩效管理的理念和工作方法应用到公司的整个组织中，不断推动飞轮朝同一个方向旋转，然后从一个圈地到另一个圈地逐渐积累动力，企业最终将通过持续的积累实现突破。

十个问题:企业是否建立了高效的绩效文化？

一个企业的绩效管理体系要想有效运行，必须具备注重绩效的绩效导向型企业文化氛围。它清楚地向组织的每个成员解释相关人员的决策，并告诉组织成员的管理层他们真正关注和鼓励的是什么，从而使绩效考核能够更顺利地进行，这在绩效剑中有所讨论。没有交流，就没有表演。

北美著名的绩效管理专家r.bacal认为，绩效管理是一个持续的沟通过程，通过员工和其直接主管之间的协议来保证这一过程的完成。在协议中，达成了一个明确的目标和对未来工作的理解，可能受益的组织、经理和员工被纳入到绩效管理体系中。Bakwo先生认为，真正的绩效管理是两个人之间的持续沟通过程。他主张绩效管理是员工与直接主管之间的沟通，是组织和管理者的高收益投资，并以此为核心构建了一个完整的绩效管理体系。

绩效管理十问：你的管理够成功吗？

事实上，通过绩效管理，员工可以清楚地知道公司想要他做什么，什么事情可以自己决定，应该做什么工作，以及什么时候需要上级出面。说白了，绩效管理是上下级之间就设定和实现绩效目标进行持续双向沟通的过程。

沟通在绩效管理中起着决定性的作用。在一定程度上，沟通是绩效管理的本质和核心。它贯穿于绩效管理的整个周期，始终制定绩效计划和目标进行沟通，帮助员工在实现目标中进行沟通，在年终评估中进行沟通，并分析进步的原因。总之，绩效管理的过程就是员工和管理者之间持续沟通以提高绩效的过程。没有沟通，企业绩效管理将流于形式。

绩效管理十问：你的管理够成功吗？