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当然，从管理和激励的角度来看，年终奖励被赋予了更多的使命。一方面，保险公司希望通过年终奖励留住更多人才。另一方面，我也希望通过一个有明确等级观念的年终奖励来激励士气。例如，一家上市保险公司的一名员工最近表示:“由于今年业绩不错，公司一些高管的年终奖必须在七位数以上(100万元)。”当然，如果年终奖金高，它就会低，保险公司的员工就会呕吐。公司一些员工的年终奖金估计只有一个u盘或mp3。
年终奖励的规章制度
根据《证券日报》记者获得的保险公司年终奖金考核办法，保险公司年终奖金总额为当年累计实收保费年终奖金预算的25%。年终奖励总额划分后，享受年终奖励必须满足三个条件，即部门的支出率低于65%；成立3个月以上的销售部成员；年终时，被评为初级销售经理3级或以上(不包括试用期的销售经理)。决赛选手按贡献大小的分配方式是前20%的决赛选手享受70%的总奖金，而最后80%的决赛选手只能获得30%的总奖金。这种年终奖制度使得保险公司的年终奖两级分化严重。
深圳一家大型保险公司的寿险业务员表示，应该在年终奖金发放前对公司业绩进行排名。例如，一家分行的承销部门有38名普通员工，年底按甲级干部排名。年终最高奖项仍然非常乐观，也有几十万元；然后几个，可能是“鸭蛋”。仅在下半年进入岗位的新人通常在年度排名中排在最后，当然，也有优秀的新人。然而，对于新人来说，排名前60%-70%是非常好的，排名70%左右的年终奖是6000元左右。然而，作为一个新人，如果你今年只工作6个月，你应该把年终奖金除以2，如果你只工作4个月，你应该把它除以3，最后的年终奖金是两三千元。
一家上市保险公司的员工表示:“由于今年业绩不错，一些公司高管的年终奖必须在七位数以上(100万元人民币)，但达不到年终奖的员工将会很痛苦。有假日费用或购物卡。阿弥陀佛。"
一些高管的年终奖金可能尚未决定，但据估计，与前几年相比，他们的奖金略有增加。此前，中国保监会发布的《关于实施〈保险公司薪酬管理规范指引〉的通知(试行)》规定，2013年及以后，保险公司董事、监事、高级管理人员和关键岗位的年度绩效薪酬应延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事长和总经理不少于50%。
中国保监会规定延期支付的原因是考虑保险公司的偿付能力和风险控制。中国保监会规定，保险公司绩效考核指标体系应包括经济效益指标和风险合规指标。经济效益指标的选择应符合国家有关规定和公司战略。风险合规指标应关注以下风险:偿付能力充足率；公司治理的风险指标；内部控制风险指标。合规风险指标。资本利用的风险指标；业务运营风险指标；金融风险指标。
年终大奖阴谋论？
对于整个市场来说，年终奖扮演着越来越重要的角色。无论是对保险公司还是整个保险业来说，年终奖不再是对员工全年工作的简单奖励，而是开始成为判断企业、行业或地区兴衰、吸引和留住人才的重要参考指标。对于企业经营者来说，当经济形势不确定时，为了降低企业的经营风险，他们会更倾向于在年底通过年终奖与员工分享利润。对于企业的人力资源部来说，年终奖已经成为企业吸引和留住人才的重要措施之一。
保险公司的员工如何解读年终奖金？
一家上市保险公司的营销人员告诉记者，由于他是一名外勤人员，外勤工作属于代理制度，他与公司只有民事代理关系，没有劳动关系，所以没有以福利报酬形式的年终奖励。然而，公司也给予所谓的季度奖励。也就是说，一部分(约10%)是从通常销售保险的营销人员的佣金中预先扣除的，然后在你完成几个月后，如果你还没有离开你的工作并销售了一定数量的保险(转正)，将会有一个年终奖励。如果你离开或不能保持你的排名，你没有一分钱，你实际上会奖励营销人员的钱。
当记者问一家小保险公司的销售人员关于年终奖时，他说:“年终奖？如果你的保费在最后一个季度达到一定数额，你将获得年终奖励，但你没有太多现金，其中大部分会给你一些旅游机会。今年6万元或7万元的优惠价我们会送一个u盘或mp3，太冷了。”
一家上市保险公司的女营销人员抱怨道:“已经是一月中旬了，公司一句话也不说，态度也不端正。今年，连年终奖励都没有颁发。如果你不再次发送，员工如何在来年继续为公司创造收入？我现在每天都加班，所以我甚至没有目标。”
另一家上市保险公司的寿险员工表示，公司的最低年终奖一般在1000至2000元之间，员工平均年终奖在3000至5000元之间，最高年终奖也在1万至2万元之间。领导级别至少是五或六位数。不同的级别和不同的业绩将导致不同的资本配额。
当然，一位中小保险公司的员工说:“他所属的公司更精彩。为了留住人才，今年只发放了一半的年终奖金。另一半人听说公司很难增加员工，但这更难。”
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