创业公司应该怎么分配员工期权？-国土报中文版

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(2)限制性股权:顾名思义，首先是股权，其次是有权对其进行限制。

期权和限制性股权的相似之处在于，从最终结果来看，它们都与股权相关联，都是对员工的中长期激励；从流程的角度来看，所有的权利限制都是可以设定的，比如分阶段到期、辞职后回购等。

不同之处在于激励对象真正获得股权(即行使股东权利)的时间节点不同。对于限制性股权，激励对象一开始就获得股权，一旦获得股权，就开始作为股东参与公司的决策管理和分红。激励对象具有高度的参与意识和心理安全感，主要适用于合作伙伴团队。相反，对于期权，激励对象在以后获得股权。只有满足约定的条件，如服务期或业绩指标，且激励对象对公司前景长期乐观后，才能开始收购股权并参与公司的决策管理和分红。在期权成为股权之前，激励对象的参与意识和心理安全感较低。

创业公司应该怎么分配员工期权？

(3)利益分享:主要是股票增值权、虚拟股票或直接工资奖金。

利益分享主要是一种短期激励。

2.股权激励的最初意图是什么？

“我必须纠正一个常识性的错误，那就是，给予公平并不意味着你可以在给予公平之后完成工作。关键是通过授予股权和结合公司机制的过程，赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是mt”公司的首席执行官邢善虎，分享他在股权激励方面的经验。

员工股权激励的初衷，顾名思义，就是激励员工。

股权激励文件将涉及对激励对象各方面权利的限制，包括股权分阶段到期和离开公司时的股权回购。这些制度安排有其商业合理性，也保护了公司和长期创业团队的利益。然而，如果我们不与激励对象深入沟通，将员工对这些文件的理解调整到同一范围，员工不理解这些冷制度安排背后的合理性、合理性和商业逻辑，员工很可能会将股权激励视为一种承诺。

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在帮助客户进行股权激励的过程中，我们会有不同的想法，模拟员工特别关注的问题，他们肯定会反复问自己，但肯定不会公开问。例如，这份股权激励文件是一份销售契约吗？这张纸什么时候能实现？公司太吝啬了。为什么我的股票这么小？你为什么签署这么麻烦的文件，却不信任我们？……

公司不能为员工隐瞒和回避这些问题。不管我们去不去，这些员工都在那里。如果我们不接触和放开员工，就很难激励他们。许多企业家想要一个冰冷的模板文件，并要求一个“专业”的律师用普通人听不懂的冰冷的话说。员工签署股权文件就像签署一份买卖契约，股权的发放简单粗暴，导致股权流失，人心涣散，甚至把喜事变成了葬礼。

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股权激励也可以是一种仪式，一个激活公司组织细胞、放松创始人、推卸责任和义务的过程。

我们总是走得太快，但是忘记我们为什么开始。

3.选项=b2c？

股权激励文件是一个b2c产品。

从参与者的角度来看，该产品的用户之一是公司，另一个是员工；

从地位角度看，员工与公司存在身份依赖关系，处于弱势谈判地位；

从激励过程来看，员工基本上不参与游戏规则的制定，参与意识薄弱。法律文件专业性强，难以理解，海外框架下的交易文件均为英文。

该产品b2c的这些特点决定了如果沟通不到位，员工的激励体验将会极其糟糕。股权激励的最初意图决定了员工必须真正受到激励。

二、员工期权激励的干法

员工期权激励将经历授予、成熟、行使和实现四个步骤。

授予，即公司与员工签订期权协议，其中规定了员工获得期权的基本条件。成熟度是指员工在达到约定的条件后，主要是在达到服务期或工作绩效指标后，可以选择支付锻炼费用，并将期权转换为股票。锻炼，也就是说，员工为期权付费，完成从期权到股票的飞跃。清算，即在员工获得股份后，他们通过在公开市场上出售股份，或通过参与分配公司的收购价格，或通过分配公司的股息，参与分享公司的增长收入。

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这四个选择过程类似于爱情和婚姻。那是，年轻人和大姑娘互相使了个眼色，而郎却亲热而感兴趣；成熟，也就是说，年轻人和大姑娘宣誓他们永恒的爱情，不结婚也不结婚，并遵循过程；锻炼的权利意味着年轻人和大女孩取得积极的结果并结婚；我意识到，男人征服世界，女人通过征服男人来征服世界。在锅里吃，这意味着你和我。

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员工期权激励的核心环节与合伙人股权设计一样，大致可以分为两个部分:进入机制和退出机制。

1.存取机构

在期权激励的进入机制中，我们今天主要讨论以下五点:

(1)计时

一些创业的朋友，在公司的初始阶段，就开始发行大量的期权，甚至持有所有的股份。我们的建议是，对于公司的核心合作伙伴团队，在磨合阶段结束后，他们可以开始发行股票。然而，对于非合伙人级别的员工来说，股权发行过早。一方面，股权激励的成本非常高，给员工个人三五分股权，员工可能感觉不到；另一方面，激励效果很差，甚至可以说是画了一个大蛋糕，具有负面的激励效果。因此，公司最好到某个阶段(例如，有天使轮融资，或者公司的收入或利润达到某个指标)，发行期权的效果会更好；有必要控制发行的节奏和进度，为后续团队预留期权发行空空间(如上市前按4批计算)；全民所有制可以是企业的选择，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后通过普惠制解决第三梯队，从而形成示范效应。这不仅可以达到激励效果，还可以控制激励成本；期权激励是一种中长期激励。最好先坠入爱河，然后结婚，并与公司进行一段时间的磨合。

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(2)任命一个人

股权激励的参与者包括合伙人、中高层管理人员(副总裁、董事等。)，关键员工和外部顾问。

合伙人主要持有限制性股票，不参与期权分配。然而，如果合伙人的出资额与他持有的股权不匹配，他也可以向合伙人发行一些额外的期权。中高层管理者是选择的主要人群。

(3)量化

企业家朋友经常会问，我刚刚招聘了一名技术人员，我应该给他多少选择？

这个问题没有放之四海而皆准的答案。首先，技术人员有很多种，包括技师、技术大师和技术伙伴；其次，它是同一个技术合作伙伴，他在技术驱动型公司和销售驱动型公司的选择可能有很大的不同。我们可以通过腾讯和阿里巴巴主要合作伙伴的技术背景构成和股权配置看得很清楚。

公司的期权池超过10-30%，15%是一个中间值。在确定了公司的总资金池后，考虑到他的职位、贡献、工资以及公司的发展阶段，基本确定了员工应该获得的激励股份的数量。在同一层面上，技术赢家应该在风险投资进入之前参与风险投资，在风险投资进入之后加入公司，在第三轮或甚至在首次公开募股之前加入公司，获得的期权应该被设计成不同的待遇。此外，公司还可以给员工一个选择，是拿高工资+低选择还是低工资+高选择。创始人通常喜欢选择低工资和高选择。

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邵亦波分享了他创立的易趣公司发行期权的标准。例如，对于副总裁级别的经理，如果他们在天使到来之前参与创业，他们将发行2%-5%的期权；如果是在第一轮之后，1%-2%；如果在第三轮或接近首次公开募股时，将支付0.2%-0.5%。对于核心VPs(首席技术官、首席财务官、首席技术官等)。)，可根据上述标准发行2-3次。总监级人员的分配应参照副总裁的1/2或1/3。

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(4)定价

企业家朋友经常会问员工是否需要为期权付费。它是免费分发的吗？

我们的建议是:(1)员工必须付费。如果你已经付了钱，却从来没有付过钱，员工的态度会大不相同；(2)与投资者完全支付股权不同，员工购买期权的逻辑是支付少量资金，长期参与创业以获得股权。因此，员工应该以公司股权公平市场价值的折扣价获得期权。

发行期权的过程是让员工意识到期权是有价值的，但他们只需要支付少量的钱就可以得到它们。他只付较少的原因是公司对他有期望，是基于他长期参与创业，即他拿了酱油后就跑了，公司回购他的期权是合理的，员工也是可以接受的。

不幸的是，期权是免费给员工的，员工也认为期权本身毫无价值。签署期权协议就像签署销售合同。该员工退出了公司，放弃了连锁经营，并不认为期权应该撤回，而是应该给予100%。该公司失去了股权，没有带来激励，甚至引发了诉讼。

2.激励性期权的退出机制

前段时间，“资本家坑农”事件闹得很大。

据媒体报道，技术牛曹政在2009年加入4399，蔡文胜承诺持股1.5%。2014年，曹政被告知，蔡文胜承诺的1.5%股权已缩水至万分之七。

蔡文胜和曹政都公开表示，他们对公平有不同的理解。

我的问题是，为什么双方有不同的理解？当曹政在2009年加入4399时，如果每个人都澄清了游戏规则，曹政得到的股权数量，以及他中途离开公司时的退出机制和退出价格；当曹政在2011年辞职时，如果有游戏规则的话，大家都按照预先确定的游戏规则行事，明确了200万元4399元回购股份的具体金额、回购股份的剩余金额以及剩余股份。加工方法；如果大家一开始就明确表示，随着后续合伙人的加入和公司的融资，曹政的股权将继续被稀释；如果...

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至少，这次“资本家坑和农民”事件给我们企业家的启示是，在发行期权时，公司应该从一开始就管理员工的期望，深入沟通，明确期权的退出方式，并把计划付诸实践。

华为发生了另一名员工的股权撤出。

据媒体报道，在华为奋斗了近10年并做出巨大贡献的刘平，在2002年要求成为华为的“股权”，公司以354万元的原价回购了他的“股权”。刘平认为这是不公平的，并起诉了他的前雇主华为，要求按照可分配的净资产分配和按持股比例分配的利润来实现股权。

至少对我们的企业家来说，华为的虚拟限制性股票事件是，在设计期权退出机制时，我们必须设计期权回购价格。要确定期权回购价格，我们必须承认退休员工的历史贡献，考虑公司的现金流压力，并给公司留有余地空.

第三，当场提问

当场提问。

问题1:你如何看待华为的员工激励模式？这是一个比选择更好的激励吗？

有人称华为的激励模式为“虚拟限制性股票”。顾名思义，首先，它是一只“虚拟股票”，而不是真正的中长期激励股票；其次，它是一只“限制性股票”，有权对其进行限制。本质上，它是一个有条件和期限的员工利益分享系统。

从结果来看，华为的“虚拟限售股”模式有其优点。然而，期权制度在腾讯、阿里巴巴、百度和小米运作良好，也是一种更常见的激励方式。华为的模式有利于维护团队的新旧更新和利益平衡。然而，在期权模式下，员工会有更好的心理安全感和参与感。

问题2:我们是一家初创企业。

我们的一些员工过去在大公司的年薪是30万到40万，但现在我们公司的年薪是10万。我们想给他们选择权，他们肯定会对选择权的数量有心理预期。我担心选择是一把双刃剑。如果他们没有被很好地发行并且不能满足他们的期望，很有可能期权不会被发行并且员工会逃跑。我们应该注意什么？

提前发行期权是一个问题。

事实上，股权激励的成本很高，但激励效果可能并不好。在早期阶段，公司可以避免承诺特定的股权比例，但要向员工承诺，当公司发展到某个里程碑阶段，例如，当公司的一轮融资或公司利润达到1000万英镑时，它会以员工年薪损失的某个倍数的价格发行期权。当公司的估值上升时，空操作公司发行激励股票的空间将会大得多。在这个阶段，员工主要关注期权的价值，而不再关注期权持有的股份比例。

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