雅虎收购印度文档协同创业公司Bookpad-国土报中文版

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初创企业给予员工的股权激励的总体比例是多少？是所有员工都有股权激励，还是只有优秀的骨干员工才有？就数量而言，是否有具体的例子，例如前10名员工、前50名员工、前100名员工和前500名员工，他们可以获得多少奖励？

以下是易趣创始人邵亦波的分享:

自从我1999年在中国创业至今，很多事情都变了，变得过时了，土鳖占据了主导地位。)，当我第一次回到中国时，选项这个词并不存在。到目前为止，每个企业家和员工，甚至我的父母都听说过。我记得在1999年，我想邀请两名工程师成为我们公司的第三和第四名员工，花了很大的力气，并承诺每个人都有2%的股票期权。他们问我这个股票期权是什么。我解释了很久，在字典里查了一下，然后把它翻译成股票期权。最后，他们没有加入，错过了将来成为百万富翁的机会。

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期权赋予员工以一定的执行价格购买公司普通股的权利，这在一段时间内通常是一个非常低的价格。这项权利非常宝贵。我记得1999年易趣有400万股。假设一名员工获得2%，即80，000股，行权价为1美分。当该公司在2003年出售给ebay时，每股分成10股，每股4美元，因此这些期权的价值是(4-0.01/10) 80，000 10 = 3，200，000美元(行权价格可以忽略不计)。

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当公司很年轻的时候，它不能支付高工资，并要求员工放弃他们稳定的工作。此时，期权是激励员工的非常有用的东西。除了吸引员工加入，期权还可以在留住员工方面发挥作用。如果一个员工拿了工资或奖金，然后离开公司，这肯定会伤害公司，但不会伤害员工自己。

如果一名员工选择离职，情况就不同了:首先，需要几年(通常是3到5年)的时间，如果他提前离职，他的离职时间会更短。如果是5年期的背心，他将在两年后离开，只拿走五分之二。第二，根据一般期权协议，辞职的员工需要在离开公司后90天内行使期权，期权到期后到期，所以即使有几万股一分一毫的期权，员工也可能要支付几万元才能得到这些普通股。在公司上市之前，这些普通股并不流通，只是一张白纸，所以对于许多员工来说，购买与否是一个艰难的决定。第三，当一名重要员工离职时，会给公司造成损失。作为股东，他也将承担这些损失，这也将是员工留在公司的原因之一，或者至少他不会离开公司去找竞争对手做一些对公司有害的事情。

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好，在谈完这些基本概念后，让我们来谈谈企业家在操作层面经常遇到的一些问题。

首先，最常见的问题是给多少？当然，总的来说，支付的金额主要取决于员工在公司的职位、工资和发展阶段。如果我只说这些话空，它可能不会有很大的帮助，所以我会给你一些大概的数字作为参考，根据我自己的经验。当一家公司成立时(定义在风险投资进入之前)，副总裁可能想要2%到5%的期权；经过一轮融资，副总裁的比例从1%上升到2%；第二轮融资后，副总裁的比例从0.5%升至1%；在第三轮或接近首次公开募股时，副总裁的比例为0.2%至0.5%。除了创始人，核心高管(首席技术官、首席财务官等。)一般是副总裁的2到3倍，董事级别一般是副总裁的1/3到1/2，依此类推。这只是一个大概的估计，实际上有很多因素。例如，一个副总裁可能想要更多的选择，并且愿意把他的工资降低到非常低的水平(我喜欢这种人，因为我可以看到他对公司的热情和信心)。在公司的后期，期权不再以百分比来讨论，而是以若干股来讨论。

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有些人可能会问我如何定义副总裁和总监，因为不同的人可能有不同的定义。我把副总裁定义为在一个或几个公司部门中至少能管理几十个人的人，是指在公司成熟甚至上市后，随着公司的发展，能够继续担任副总裁的人。董事是指在公司成立初期可以掌管一个部门，但在公司未来走向成熟后却看不到自己可以继续独立的人。他可以成为副总裁，也可以成为副总裁领导下的一个部门或几个部门的负责人。导演也可能是核心和最强大的技术大师。如果你对副总裁和总监有不同的定义，你可以调整我刚才的数字。

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第二大问题是归属，3年、4年还是5年？许多企业家认为越短越好，而我认为越长越好。要成为一家好公司，三年内成功是非常幸运的，但五年内成功是很正常的。你不会希望你的员工在两年半后来找你，问你:我的选择将在半年后生效。请再给我一些。另一个条款是，当公司上市或出售时，是否所有员工都应立即获得无归属期权的归属(加速归属)。这里没有共识。我认为我们可以把剩下的期权不分成两半，这样员工就开心了，感觉公平了。与此同时，并非所有的背心都能阻止许多员工在公司上市或出售后立即离职。

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第三个大问题是有多少人有选择权。易趣当时正走在硅谷的道路上。公司里几乎每个人都有期权，而且是很早就发行的。公司一开始就有，员工在试用期后发放。这种方法的优点是我们可以一起努力使公司成功，每个人都很开心。缺点是每个人都有它，每个人都免费得到它，而且许多人不够珍惜它，认为期权不值得花很多钱。也有一些公司走向了另一个极端，很晚才发送，而且只在公司即将上市时才发送，而且发送的数量很少，很多员工没有发送，或者他们已经是老员工超过两三年了。我现在参与的几家公司，包括安居克(Anjuke)和诺万迈(Novanmai)，正在采取一种折衷的方法，或者更多的员工有选择，但他们不是自动的，但他们的职位或工作表现在给予他们之前符合一定的标准，而且还有更多可以给予他们的。

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第四个问题是应该设定多少行权价格。如果第一轮的价格是2美元，那么行权价应该是2美元、1美分还是20美分？许多风投坚持将其设定在2美元。原因是，如果风投不赚钱，而且当他们最终退出时股价低于2美元，那么员工也不应该赚钱。我不太同意这个观点。首先，期权的目的是吸引和激励员工。行权价格越低，每股期权的价值就越大，也就越有吸引力。其次，当公司最终上市或出售时，期权的行权价格不影响风险投资的回报。例如，如果公司的售价为2亿美元，每股价格为2亿美元减去优先清算权，然后除以所有股票的数量(包括优先股、普通股和所有期权，在英语中称为完全稀释基础上的已发行股份总数)。理论上，正确的算法应该是(期权总量+平均行权价)/所有股票的数量，但我从未见过投资银行家或并购买家这样做。因此，将行权价格定得很高是一件损人利己的事情。

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