如新加速记：坚持人才创赢路-国土报中文版

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这家有30年历史的直销公司2013年的财务报告显示，去年全年收入达到31.77亿美元，同比增长49%。在大中华区，仅第四季度收入就增长了248%，达到4.816亿美元。包括北亚、南亚、欧洲、美洲等地区的表现远不及此。

中国市场的巨大增长潜力使得如新将其发展战略向中国倾斜。今年4月，位于上海的如新大中华区创新总部园区(gcip)正式投入使用，投资近5亿元，是如新成立以来最大的海外投资项目，其生产能力和服务支持将促进如新在大中华区的长期稳定发展。

大中华区创新总部的成立，标志着如新深入培育中国的决心，也标志着它在走出探索期后，正式进入跨越式发展的新阶段。

用文化的方式控制人才的艺术

例如，如果新管理层发现，仅靠硬实力就能在中国市场扎根的时代似乎还很遥远，那么它将迎来一场基于企业文化竞争的人才大战。

在过去的30年里，如新完成了反复的产品迭代，但只崇尚善的力量的企业文化从未改变。例如，新大中华区组织事务副总裁兼华北区总裁刘明新告诉记者，对于集团而言，将企业文化植根于核心地位的人才战略无疑是最积极有效的沟通方式。

她认为:首先，企业文化需要体现在如何善待同事上。通常，世界上大多数企业的组织都是一个正三角形，高层是管理层，底层是基层员工。然而，如新颠覆并采用了一种以管理层为底层的倒三角组织结构来支持高层员工的成长。

在公司里，不管谁叫她英文名字安吉拉而不是柳宗元，如果新同事叫我柳宗元，我都会捐5000元给我们的好权力基金会，因为我没有很好地引导他。因此，在公司内部，不存在所谓的上下级关系。在过去的10年里，从美国总部到中国，我们自豪地复制了企业平等、宽松的工作环境。

智联招聘上海分公司总经理胡崇炜连续三年协助如新招聘。他还承认，开放平等的企业文化是他能够年复一年赢得最佳雇主荣誉并在同行业保持低流失率的原因之一。由于销售人员所占比例较大，日化企业每年的流失率通常高达58%，但如新近几年一直保持在20%以下，企业文化发挥了很大的作用。

他告诉记者，智联去年的招聘统计显示，员工选择企业的四个关键因素是完善的福利和薪酬体系、公平公正的用人机制、相对良好的内部环境和企业文化。如今，所有80后和90后的新人都需要资源的支持和提高技能的帮助。如果新公司是自由平等的，充满创新意识的企业文化和管理哲学，这无疑是每年吸引候选人的秘诀。

在如新，没有员工，因为员工代表距离。当我们把同事视为家庭成员时，我们的行为就会不同。刘明欣解释道。

五我人才观创造制胜梦想

多亏了公司骨子里的创新基因，比如在抗衰老领域新常被比作苹果，或许你可以从充满高科技公司风格的上海创新总部园区找到线索。

半弧形低层建筑，面积约6个足球场，拥有超过75%的自然采光的空房间。整个校园总部采用环保建筑材料，通过雨水收集再利用，提高了用水效率，控制了热岛效应。因此，该公园刚刚获得美国绿色建筑协会颁发的leed金奖认证。刘明欣告诉记者，在总部园区的办公区，无论什么级别的员工都没有独立的办公位置，因为公司希望为员工创造一个开放、自由、透明的没有工作障碍的办公环境。

如新加速记：坚持人才创赢路

事实上，创新的dna不仅植入到硬件设施中，还应用到人才选拔和培训的新概念中。

胡崇炜告诉记者，他在为如新挑选人才的过程中发现了一个有趣而不寻常的现象。事实上，大多数企业都非常重视求职者的教育背景，但如果他们是新员工，他们会有不同的顾虑。只要你有想法并愿意尝试，如新将提供一个平台。

比如，辛更注重学生的实践经验，比如是否参加学校社团，是否组织学校活动等。与学校背景相比，如新更关心候选人是否具备领导力和创业精神，并愿意将其付诸实践。胡崇炜说，从过去两年的跟踪结果来看，几乎所有在如新能够快速成长的员工都有丰富的学校学生领导经验。在他看来，新公司需要的不是一个听话的员工，而是一个有创造力和领导力的员工，并积极探索如何做得更好。

如新加速记：坚持人才创赢路