购买戴尔指定商本立享四千元优惠！-国土报中文版

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作为著名高科技公司聚集的地方，硅谷拥有苹果、思科系统、谷歌、惠普、intuit、甲骨文和雅虎等顶尖it公司，它们的成就和影响力远远超过旧金山湾区。

但是真正推动硅谷信息技术公司发展的是各种各样的人才，一个了不起的团队。总体而言，硅谷大约45%的人口至少拥有学士学位，相比之下，美国总人口的比例为28%。近20%的硅谷人拥有研究生或其他专业学位。硅谷吸引了来自世界各地的人才:在硅谷技术和工程领域工作的毕业生中，超过60%的人出生在美国以外。这种多元文化激发了各种各样的创造力。

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世界其他地区和其他行业也期待这种不同寻常的创新和创业精神。世界上几乎每个地方都想成为下一个硅谷。各行各业的It高管希望效仿硅谷，激发员工的激情和创造力。

但是他们能做到吗？

埃森哲的最新调查显示，高科技公司建立和培养的独特文化是硅谷成功的秘诀之一。软件即服务提供商workday的首席战略信息官Stevenjohn用岛屿生物作为比喻。硅谷就像塔斯马尼亚或马达加斯加，它的生活方式与其他地方不同。

我们采访了硅谷非高科技行业的30多名技术高管，其中包括克洛斯科。，gap和camico相互保险公司。我们发现这些公司模仿了从高科技公司吸引顶尖人才的文化。从这些访谈中，我们可以了解到其他行业和地区的it部门如何吸引和留住公司未来发展和成功所需的人才。

我们的研究发现，硅谷高科技公司及其高管特别擅长管理员工和企业文化管理方面五种看似矛盾的现象。

无所事事——但随时准备行动

从休闲装到咖啡店里随处可见的婴儿车，所有参观硅谷的人都被加州固有的闲散生活方式所打动。然而，懒惰只是故事的一部分。事实上，无所事事的生活方式背后是疯狂的产品开发速度和严格的交付期限。许多公司的产品开发周期是按周计算的，而不是按月计算的。

然而，真正推动硅谷公司发展的是强调快速完成任务，而不是纠结于每一个潜在的缺陷。这种态度的结论是，facebook墙上的口号比完美更好。根据我们的研究，硅谷同意这种方法的人是其他地方的两倍。

同样，硅谷公司不能忍受官僚主义或任何其他限制其快速发展的东西。近60%的受访者认为，他们的公司在决策速度方面优于其他公司，而且限制较少。相比之下，只有三分之一的非硅谷专业人士对我们公司持有类似观点。

实验性的、渐进的和迭代的创新经常被追求，人们不主张在项目开始时就把所有事情都做好。在硅谷，普遍的口号是行动、实验和改进。

其他行业的公司如何模仿这种试错文化？当然，我们不能向大众市场发布汽车安全气囊或喷气发动机的测试版本。但对于其他行业的it高管来说，他们可以在做决策或开发产品和软件时效仿这种测试态度。

在硅谷，快速敏捷的决策比缓慢渐进的共识要好，尤其是在一些产品可能会在一夜之间消失的环境中。这同样适用于空.之间新产品利润逐渐减少的行业建立快速反应、勇于承担风险的企业文化和快速的产品开发流程非常重要。

以位于奥克兰旧金山湾东部的科尔斯为例。该公司有100年的历史，主要生产清洁产品。公司的it部门现在采用scrum风格的软件开发模式。在这种管理模式下，软件开发人员经常与业务部门的同事坐在一起，向他们展示应用程序的进展，并听取他们的意见，以便最终的产品能够更好地满足业务需求。克罗尔公司的首席信息官拉尔夫普拉说，我们追求的是迅速拿出一个初步计划，然后从中吸取教训，并在下一阶段加以改进。

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忠诚——但是独立

硅谷充满了敬业的专业人士。他们经常在办公室内外长时间工作。71%的受访者表示对雇主高度忠诚，远高于其他地区。事实上，他们更高的忠诚度更多地源于他们对工作和同事的热爱，他们的奉献源于他们对未来技术前景的渴望。相比之下，他们工作的公司只是实现这一伟大事业的载体。

这就是为什么硅谷人准备换工作，尤其是面对拥有顶尖人才的工作机会。硅谷人更像自由合同工，在不同的工作之间转换。这使得硅谷成为一个高度流动的人才库。与其他地区相比，硅谷的专业人士更愿意接受其他公司的邀请。在硅谷，超过一半的受访者表示，他们可以在两个月内轻松找到工作。

虽然不是每个行业都希望拥有如此高的人才流失率，但我们的研究表明，许多公司都意识到让人才和创造力流动的价值，即使这种模式只在内部实施。例如，在面试中，一些首席信息官将建立一个组织结构，鼓励信息技术人才和工程技术人才相互流动，这样整个公司就可以自由分享人才和创造力。

在某些情况下，我们发现一些首席信息官会有意将外部客户的观点引入他们的工作中。Baskiyer)2011年作为首席信息官加入位于加州桑尼维尔的junipernetworks，之前在霍尼韦尔国际公司工作。他有时会要求工程师们换一种方式思考，如果他们将来成为某家公司的首席信息官，他们会购买哪家公司的产品。伊尔说，这种方法可以建立工程师的领导力，避免内部视角带来的限制，工程师可以更客观地看待产品。

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竞争——但合作

虽然硅谷高科技公司和硅谷人是无情的竞争对手，但他们的合作无处不在。硅谷的人们非常注重团队合作。我们发现硅谷人在选择工作时比其他地方的人更注重未来的伴侣是谁，这将在一定程度上影响他们的决定。

鼓励内部合作对任何公司和行业都是有益的。例如，Gap公司的首席信息官tomkeiser拆除了it部门的固定办公室座位和高墙隔断，为集思广益提供了一个开放的空空间。这种办公室设计旨在鼓励协作和面对面交流，已被许多行业广泛采用。

与公司以外的人交流也很重要。硅谷积极参与开源项目的it人员是硅谷以外的两倍多。

硅谷的这种合作氛围也得益于硅谷人积极培养和加入同辈网络的习惯。大多数受访者认为，与其他地方的it人员相比，与组织内外的同行建立联系是硅谷人成功的一个重要因素。Facebook首席信息官Timcampos肯定了这种个人联系的重要性:这是第一要求，我可以在公司内部完成任务，因为我知道在公司之外向谁寻求帮助。在硅谷，人们通常依靠人脉找到新工作，而不是猎头公司。

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这些网络构成了硅谷的一个重要亚文化，有时获得朋友圈子中其他人的接受和认可比获得老板或同事的认可更重要。例如，超过三分之一接受调查的硅谷专业人士表示，他们愿意帮助朋友圈里的人，即使这样做会损害他们公司的利益。

高科技领域以外的高管也在追求这种同行网络模式。科尔斯公司的首席信息官拉尔夫·鲁罗拉强调，人们可以通过这种个人联系来丰富创意来源，增加创业机会。在这里，人们可以接触到大多数风险投资公司，人们忙于解决今天的技术问题，这是非常宝贵的。

例如，劳拉利用他的人脉与几个硅谷初创企业合作，这样，许多问题就很容易解决了。

与硅谷一家科技公司的首席信息官共进早餐，帮助劳拉解决了一个长期存在的问题:当一些项目被排在优先名单的最后时，如何激励沮丧的项目经理。首席信息官用一句话唤醒了他，那就是公开交流。劳拉开始使用可视化工具向经理们展示为什么一些项目应该被优先考虑。他说，这样，即使他们不开心，他们也能理解背后的原因，并从公司的角度支持上述决定。

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务实但乐观

硅谷的专业人士非常务实，因为他们知道成功来自无数次失败。他们认为失败是必要的阶段，是学习、成长和提高的机会。然而，除了这种务实的态度，硅谷人也有一种天生的乐观主义:通过尽最大努力，采用正确的方法和人才，大多数问题最终都能得到解决。

务实和乐观的精神从两个方面给硅谷带来了好处。首先，给硅谷注入顽强的韧性和创新能力。在硅谷，当人们失败时，他们会立即站起来拍拍尘土继续前进。第二，鼓励谨慎的风险偏好。参与埃森哲调查的高科技人士中，超过一半的人认为他们的公司是高风险偏好，而只有四分之一的非硅谷公司持这种观点。

鉴于硅谷高科技产业的波动性和不确定性，承担风险是一种顽强的务实精神。正如脸书首席执行官马克扎克伯格所说，不冒险是最大的风险。这是一个快速变化的世界，如果你不冒险，你就会失败。

外部动机和内部满意度

在硅谷，巨大的物质回报激励着人们，但他们也深深地被自己内心的成就感所激励。埃森哲的研究结果显示了这一特点。硅谷的大多数信息技术专业人士都认为赚钱对他们来说非常重要——但大多数人也承认，只要工作本身能激励他们，帮助他们在专业领域成长，为公司创造价值，他们宁愿少付钱。

硅谷人注重智力激励，勇于接受挑战，用创造力解决困难，这足以解释为什么会有这些矛盾的方面。近一半受访的硅谷专业人士表示，他们在业余时间研究技术项目是为了娱乐。

因此，对于任何一家公司来说，满足员工内部需求的最有效方式就是提供富有挑战性的高薪工作。一位科技行业高管总结道:我对员工说的第一句话是，“伙计们，我有一份好工作给你们，一份可以证明自己的工作。”

位于加利福尼亚州圣马特奥的卡米科互助保险有限公司也意识到重视员工创造力的重要性，并为注册会计师提供服务。受硅谷企业的启发，该公司首席信息官自下而上推出了员工激励计划。他们从只有13个人的it部门开始，尝试新的想法。信息技术和电子商务副总裁贾格兰德哈瓦说，仅电子纸质文件的提议每年就为公司节省了30万美元。

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