为什么人们恨工作？——请转发给你的老板-国土报中文版

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这种感觉越来越普遍，不仅对中层管理者如此，对企业高管也是如此。

卢克。卢克·基萨姆是一家价值数十亿美元的化学公司的首席执行官。他说:“我觉得无论我做什么，我总是会被拖到另一件事。”“我似乎总是在圈子里走——我的公司、我的家庭和我自己。我不能真正专注于任何事情。

Kissam不是一个案例。根据盖洛普2013年发布的一份报告，只有30%的美国员工感到工作投入。在全球近142个国家，只有13%的员工对工作有责任感。简而言之，对我们大多数人来说，工作是一种累人且令人沮丧的经历，从某种意义上说，这种情况正在变得更糟。

工作对人们时间的需求不断超出我们的能力——耗尽我们的精力，这正是我们在生活中充分展示自己的技能和才能所需要的。随着竞争的加剧，经济复苏后期的劳动力偏向进一步加大了压力。数字技术的兴起可能被认为是最大的影响因素。我们暴露在前所未有的信息洪流中，迫使每个人不分昼夜地阅读新闻并做出回应。

去年秋天，作者与《哈佛商业评论》合作开展了一项调查，旨在了解最有影响力的人的敬业度和工作效率。这项调查包括来自不同公司和行业的一系列白领员工，超过12000人接受了采访。此外，我们还调查了一家拥有6000名员工的制造企业和一家拥有2500名员工的金融公司。这三组的调查结果惊人地相似。

结果表明，当员工的四个核心需求得到满足时，员工的满意度和生产率最高。这四个核心需求是:身体，即有机会在工作中恢复或充电；情绪化，即觉得自己的贡献是有价值的和得到认可的；心理上的，即有机会专注于他们最重要的工作，并自己决定何时何地完成他们的工作；精神上，也就是做更多自己最擅长和最享受的工作，同时觉得自己的工作是为了更高的目标。

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越有效率的领导者和企业在这些核心需求上支持员工，员工在工作中就会越投入，表现出更高的忠诚度和职业满意度，在工作中表现出积极的能量，同时员工的压力水平也会越低。当员工的需求得到满足时，所有的工作绩效指标都会比那些需求没有得到满足的员工有所提高。满足的需求越多，效果就越好。

工作投入——还有其他各种各样的定义，如“参与、贡献、热情、激情、聚焦效果和能量”——已被广泛用于公司绩效会计。在2012年由来自192个国家的263个研究机构完成的元分析案例中，盖洛普发现，在员工敬业度的总排名中，前四分之一的公司的盈利能力比后四分之一的公司高22%，客户满意度高10%，防盗情况低28%，安全事故少48%。

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咨询公司韬睿惠悦(towers Watson)2012年进行的一项涉及32，000人的劳动力调查显示，传统的工作投入定义——员工自愿做出额外工作成果的想法——已不再符合最高绩效水平的要求。结果表明，意愿并不等于保证实现。简单地说，人们在工作中的感受会深刻地影响他们的工作效果。我们的研究结果准确地显示了当员工的核心需求得到满足时，他们将如何影响公司。

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休息:与那些根本不休息或每天只休息一次的员工相比，每90分钟休息一次的员工的集中程度提高了30%。此外，与后者相比，前者的创新思维能力高50%，健康和幸福高46%。四十多个小时之外，人们工作的时间越长——他们的工作越连续——他们感觉越差，越缺乏承诺。相反，老板要求休息所带来的投入感增加了员工留在某个公司的可能性近100%，并使员工的健康状况和幸福感翻倍。

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价值:员工感受到老板的关心意义重大，老板的任何其他行为都不如这一点，这给员工带来了更多的信任和安全感。那些认为上级支持他们的员工留在公司的可能性是其他人的1.3倍，他们的工作承诺高出67%。

专注度:只有20%的受访者认为他们可以同时专注于一份工作，而那些能够做到这一点的人有50%以上的承诺度。同样，只有三分之一的受访者表示，他们可以有效地安排工作，但那些能够做到这一点的人在同一时间专注于一项工作的效率要高1.6倍。

目标:从工作中寻找意义的员工数量是选择留在公司的员工数量的三倍多——这是本次调查所有指标中最大的反差。这部分员工的工作满意度是前者的1.7倍，工作投入是后者的1.4倍。

我们经常问高层领导一个简单的问题:如果你的员工感到更有活力、更有价值、更专注、更有决心，他们会表现得更好吗？答案几乎总是“是”，这并不奇怪。然后我们会问:“那么你会投资多少来满足他们的需求？”接下来通常是尴尬的沉默。

我们如何解释这个奇怪的空缺？

最显而易见的答案是，除了支付工资之外，对员工的系统性投资似乎不太必要，直到最近也是如此。长期以来，员工都在满足工作要求，所以雇主没有压力去解决员工的复杂需求。然而，雇主们始终意识到，日益增长的工作需求所带来的持续压力——这主要是由数字技术的普及造成的——确实必须得到认真解决。

然而，惰性仍然是满足员工需求的最大障碍。几年前，作者在他们公司最繁忙的纳税申报期对150名会计师进行了一项实验。从历史经验来看，这一时期员工的工作时间非常长，他们是根据自己的工作时间进行比较和评估的。

在意识到间歇休息的价值后，我们说服公司允许一组会计师以不同的方式工作——在90分钟的高度集中和不受干扰的时间里插入10-15分钟的休息，并在下午晚些时候休息一个小时，这通常是员工最沮丧的时候。这个实验组的员工在完成一定量的工作后也可以立即离开工作岗位。

随着注意力的高度集中，这些员工在更长的时间内完成了更多的工作，晚上比其他同事更早下班。在整个繁忙的报税季节，他们的总体压力指数较低。错误率比其他的要低得多。高管们被告知实验的结果，但会计师事务所没有对系统进行任何最终调整。“除了工作时间之外，我们不知道还有什么其他方法来评估他们的工作。”一位高管这样告诉我。最近，我们接到了公司的电话。“你能再做一次吗？”一位合伙人表示:“我们的员工在税收季节几乎忙得不可开交。”

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雇主面临的部分挑战是信任。例如，我们的研究表明，员工对工作地点和时间的灵活性有着强烈的渴望——当员工有更多的选择时，他们会更加投入。然而，许多雇主担心一旦员工离开他们的视线，他们就不能完成任何事情。具有讽刺意味的是，这种想法还会导致员工对雇主的不信任，并对工作投入产生负面影响。

一个真正以人为本的公司会把员工放在第一位——甚至高于客户——因为他们意识到员工是创造长期价值的关键。

疼痛是一个非常有效的驱动因素。通常，寻求帮助的公司往往会失去最有价值的员工，或者首席执行官意识到自己已经筋疲力尽，或者一个年轻且不断上升的管理人才突然死于心脏病——在过去的六个月里，这种事情我们已经听到过六七次了。

在一个数据驱动的世界里，关于变革最有说服力的论点是，这些员工需要会面来交换他们的生产力、忠诚度和绩效。对于公司来说，迎接这一挑战最简单的方法是问一个基本问题:“我怎样才能让我的员工感到更有活力、受到更好的对待、更专注、更有灵感？”有时根本不需要成本，例如，强迫任何会议持续不超过90分钟，或者为员工回复电子邮件设置时间限制。其他简单的措施，如提供健身设备或卧室，免费(或以优惠价格)提供健康和高质量的食物，就像许多硅谷科技公司所做的那样。睡眠室，免费提供健康和高质量

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对于那些表现出同情、关心和人道主义的领导者和管理者(尤其是那些不让愤怒或其他不可控制的降低自身地位的行为影响自身信誉的人)，公开表扬和奖励也会带来巨大的影响。失控的情绪可能会在短期内带来影响，但随着时间的推移，它们会创造一种有害的恐惧氛围，而损失的代价是巨大的。此外，我们的研究还表明，当员工的工作成果给世界带来积极变化时，他们会更加投入。

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不管是好是坏，领导者的能量是会传染的。我们与《哈佛商业评论》的联合研究表明，当老板公开鼓励员工以更可持续的方式工作时——尤其是当他们是可持续工作方式的榜样时——他们的员工工作投入度会高出55%，他们的专注度会高出53%，他们的忠诚度也会更高。

文章开头提到的Kissam一年前就已经改变了。他在日常工作中安排休息时间——走出办公室——并把自己奉献给家庭时光。现在他每周至少有一个早上来思考和制定长期计划。他还向公司内外的人发了一封手写的感谢信。Kissam重新考虑了公司对会议、电子邮件和灵活工作安排的处理方式。2013年，他手下的1000名经理将启动一个项目，帮助他们更好地满足自己和下属的需求。

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基萨姆说:“我可以看出这个计划是有效的。”“我们的安全生产记录今年有了很大的改善，因为我们的员工更加专注。公司信任他们做好工作，而不是告诉他们该做什么。公司重视并感谢他们的工作成果。我们的财务趋势也很好。一年后，利润数据将得到反映。当我投入其中时，我看到了好的变化。现在，我们致力于我们的员工，并看到同样的变化。”添加语料库

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