寻找隐匿在员工身上的成本与价值-国土报中文版

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不为人知的是，导致通用付出如此巨大代价的原因之一是员工的高离职率和缺乏沟通。通用汽车前副总裁、负责产品开发的鲍勃鲁兹(Bob Luz)指出:“公司员工的高离职率和缺乏沟通，导致点火开关的缺陷被忽视。”他说:“公司的每个部门都可能知道问题的一个方面，但员工不可能聚集在一起检查整个问题。”

对于企业来说，在员工入职、在职和离职过程中，不仅存在显性成本，还存在类似的一般性召回事件所带来的隐性成本。

根据上海市外办发布的《就业模式下人力资源全成本白皮书》，员工入职、就业和离职的全过程存在32个隐性成本。隐性成本的特征是发生后对企业的偶然性和负面影响，通常表现为额外支出或损失或损害

在人力资源圈里，人们往往是无助的。员工越优秀，他们离职时需要的成本就越少。原因是他们经常主动离开，因为他们已经找到了更适合自己的新工作。员工越不满意，他们就越被动。企业需要为要求他们离开付出代价。

“如果你不是一个好的经理，导致你的下属非常不满意和不敬业，如果你再让他走，你可能要花费2~3倍的成本。”星巴克企业管理(中国)有限公司人力资源副总裁余华说。

另一方面，如果一个企业在“选择和留住”员工的整个过程中“收获”了优秀的员工，就会给企业带来巨大的显性和隐性价值。

“研究人力资源的显性成本的意义在于通过最合理的支出获得最有效的回报，而研究隐性成本的意义在于通过有效的方法降低或防止这种成本。”上海对外服务人力资源咨询公司副总经理翟卫青说。

企业未能完成招聘目标造成的直接成本损失，以及对组织士气和雇主品牌的影响，是进入阶段的隐性成本之一。

视觉能源全球副总裁罗建伟和他的团队在早期曾在清华遭遇“滑铁卢招聘事件”。只有20名学生出席了200人的报告会。在巨大的打击下，罗建伟和他的团队迅速调整了策略。在北京大学的下一场演讲中，200个座位的演讲座无虚席，吸引了出席北京大学校长论坛的校长们。

罗建伟认为，风险是隐性成本。因此，从人才生命周期管理的角度来看，提前估计人力资源可能带来的风险并加以控制尤为重要。

此外，在员工进入阶段，企业要承担的隐性成本还包括岗位空空缺成本和人员闲置成本。

在星巴克中国，人力资源雇佣的完全成本管理与商业决策高度匹配。这有效地防止了因缺乏posts/きだよand闲散人员而造成的成本。

一般来说，星巴克每年要在中国开300 ~400家店，这对于人力资源有着巨大的需求，人力资源市场充满了不确定性。余华和她的团队的做法是尽可能提前时间，形成滚动预测机制，促进有效实施。例如，星巴克计划在贵州省贵阳市开店。在规划人力资源时，商店经理应比营业时间提前六个月到达岗位，咖啡师应提前两个月到达岗位。即使开店计划因各种因素被取消，人力资源的调配也可以灵活改变。

寻找隐匿在员工身上的成本与价值

在职阶段，员工的疏忽、表现不佳、不当旷工等。，会给企业带来隐性成本。在离开公司的阶段，企业可能承担的风险进一步加剧，这也是员工与企业之间纠纷发生率最高的阶段。企业可能为自己的违法行为付出代价，员工的侵权和违约也会给企业带来相应的费用。

“在介绍市场上的员工时，请考虑该员工真正为我们带来的价值，而不仅仅是他的市场价格。”中欧国际工商学院管理学副教授、中欧创新中心联合主任韩健提醒说，在整个人力资源使用过程中，除了显性成本和隐性成本之外，还应该考虑显性价值和隐性价值。

同时，韩健指出，有必要从市场稀缺性和对企业的战略价值的角度来考察人力资源的价值。易于招聘和培训的清洁工是一般企业的辅助岗位，但却是迪士尼主题公园的传统岗位。原因是在迪斯尼，清洁工直接面对“顾客”，即消费者，并具有很高的战略价值。

舍弗勒投资(中国)有限公司人力资源副总裁鲍不愿意强化隐性成本对企业的影响。“对我们来说，花这么多精力来控制隐性成本既困难又不现实。”鲍希望把注意力转向用人理念，善待员工，员工也会善待企业。

星巴克已经形成了自己的系统来评估人才的显性和隐性价值。尤其是在隐性价值方面，敬业度、推广率、客户满意度和推荐度都是很好的衡量指标。例如，在推荐指数上，星巴克鼓励每个员工成为猎头，并向公司推荐合适的潜在员工。“如果一个员工非常喜欢星巴克，他将成为星巴克品牌的传播者。他将向他的朋友和同学推荐这家公司。他所说的比猎头更有说服力。”

寻找隐匿在员工身上的成本与价值