韦尔奇已死乔布斯正生-国土报中文版

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这是在1997年之前，在那之后，乔布斯想回到苹果公司。他那一年的言行将地球推入了移动互联网时代，并影响了后来的思维、思想和管理方法，包括今天的人力资源管理趋势。他的两句话是“不一样的想法”和“要么杰作要么狗屎。”他做了什么:把麦克变成半透明的形状。今天，我们谈论各种各样的互联网思维，并以不同的思维来解读它。什么也做不了；今天，我们怀疑人类的思维是透明的，而是半透明的苹果电脑；不能被介绍；如今，在人才选拔和用人的标准和方法上，facebook和小米等流失这一趋势的公司往往是二维的:要么是杰作，要么是狗屎，那些不优秀的人必须离开。

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就连互联网美甲公司网飞也只说:我们只和“成年人”一起工作。对于雷军，他对达更加坦诚:他的成功最重要的是依靠人。

在移动互联网时代，评价体系是否落后了？它会失败吗？我们需要什么新方法？为什么扎克伯格说:一个好工程师抵得上100个普通工程师？如何找到那个优秀的工程师？如何好好利用他？

2013年年中，据说雷军还为处境不好的客户开了一个药方:去管理层，老年时不叫总裁，叫创始人，公司没有副总裁或助理总裁；去kpi，让每个业务部门专注于生产产品；为了贪婪，没有必要做更多的产品。在三个“操X”中，有两个涉及人力资源管理。这个处方有用吗？陈看了五年，还是不明白。雷是不是一针见血，让它恢复了活力？

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它仍然是未知的。然而，小米模式已经建立，每个人都知道它背后的逻辑:时代的商业环境已经发生了巨大的变化。关注典型用户的核心需求，实现良好的用户体验。然后，通过互联网的传播，剩下的那些所谓的非典型用户很快就像典型用户一样受到影响，这个过程就像病毒传播一样，最终的成果令人眼花缭乱。所有这一切主要是由人造成的。

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最近，麦当劳宣布首席运营官蒂姆·芬顿(Tim Fenton)将于今年10月退休。接下来稍显意外的消息是，麦当劳宣布将不会任命新的首席运营官，并完全取消了这个职位。Coo曾经是现代企业中的一个关键职位，但从数据来看，这个职位不再重要。不仅是麦当劳，据《商业周刊》报道，2012年财富500强公司中只有38%的公司有首席运营官职位，而2000年这一比例为48%。

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走向首席运营官，走向管理层，追求扁平化...无独有偶，海尔的张瑞敏一再提出“管理没有边界，企业没有领导”，尽管他似乎不是倡导“无边界组织”的最合适人选。在《消失的组织结构——超级节点》一文中提到，建立面向流程的工作团队是以启动流程的“节点”来驱动业务流程，即每个人都是核心，每个人都不是核心，可以完全根据企业的需求随环境的变化而变化。企业部门和组织之间的界限越来越模糊，大部分工作将由“虚拟团队”完成。

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在网络经济下，企业组织将越来越多地在企业内外使用跨职能任务团队。人们必须学会(显然，他们中的大多数人还没有学会)在没有固定的位置、指挥权、被控制或控制他人的情况下管理、完成任务并实现目标。

移动互联网时代人力资源管理该何去何从？

以下是一些观察结果:

1.众所周知，在传统企业的组织结构中，中层的作用主要是上传和发布:即将上级的指示传达给下级并监督执行，同时将信息从下一级反馈给上级，其次是人员培训和企业文化传播。但随着信息技术的发展和管理工具的广泛应用，这部分工作将逐渐被取代(现代管理之父德鲁克早在20世纪90年代就预测到了这一点)。

2.传统企业的组织结构类似于朝鲜人民军，有明确的武器和不同的级别，基本作战单位主要是旅/团；创新型公司的组织结构类似于美国军方。由于先进的信息技术，基本战斗单位是超级单位，特种部队(排与连之间)是主要单位。纵观美国军方近年来的行动，无论是逮捕萨达姆还是暗杀奥萨马·本·拉登，五角大楼都直接指挥特种部队。

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3.换句话说，一家基于互联网的创新公司的所有者必须扮演“五角大楼”的角色，而中层管理者应该从纯粹的管理者转变为特种部队的队长。因为传统的商业模式已经足够成熟，老板一个月只会做出三个真正的重大决策。然而，由于快速的变化和太多的现场管理和临时决策问题，公司必须缩短决策半径并使其变平。

小米副总裁王川有一句肺腑之言:当我们误入歧途时，我们都去了管理层。2011年冬天，索尼面临着更悲惨的消息——年亏损63亿美元。为什么会这样？索尼执行副总裁田怀思郎说:性能主义毁了索尼！由于绩效主义，员工逐渐失去工作热情。在这种情况下，“激情小组”无法产生...该公司在统计性能上花费了大量的精力和时间，但在实际工作中却是敷衍了事，往往本末倒置。

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如果你不放弃，你会想起诺基亚收购的悲剧。至于小米“摧毁三种观点”的管理文化，它实现了最终的“去管理”:没有kpi；没有管理，超平；第三，没有组织结构，也没有会议。没有绩效管理，没有层级制度，没有“员工活动”，没有“内部沟通”，没有“内部培训”，没有“企业文化”。如果你说这仍然是一个例子，同样的组织变革正在位于韩国南部科技谷H广场6楼的kakao talk办公区进行，这里被称为韩国的硅谷。在拥有500多名员工的kakao公司，从上到下只有三个级别:首席执行官、部长(职能部门负责人或项目团队负责人)和团队成员。

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在传统的韩国公司，如果一个工作多年的员工在被提升为部长后又被降职为董事，这通常是一种变相的解雇行为。此外，新员工不允许在短时间内晋升。在kakao，员工习惯了这种职能转变，尤其是在技术和产品部门，而且没有固定的组织结构。通常，当一个新项目形成时，由于一些技术特征，前任团队领导可能会再次担任团队成员。然而，

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为了让员工感觉更平等，kakao公司的所有员工都用英文名字互相称呼。例如，每个人都直接称呼创始人金范秀·布莱恩。此外，即使是新员工也可以直接向总裁或首席执行官表达他们的好建议和意见。然而，在传统的韩国企业中，这只能通过逐层报告来实现，跨层报告甚至可以被视为企业的红线。

沿着这条不归路走下去，因为商业组织可能是三层的，也可能是两层的。如果是双层结构，那么管理者必须被领导者所取代。如果管理者被替换，那么新的领导者必须有能力同时管理和执行。我们可以称之为“移动互联网时代的领导者波粒二象性”，就像量子物理学中描述的光的特性一样，它也具有管理波和执行波的特性。敢于想象在新的管理改革中，更多的“操他妈的X”会像蘑菇一样冒出来:

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