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在这方面，www.thehr的人力资源专家chris表达了一些前瞻性的观点，并预测了在未来五年内改变人力资源部门定位的五种力量:
1.信息技术
随着信息技术的应用，人力资源将逐步把日常管理工作移交给信息系统或外包商，同时加强人力资源服务的便利性和娱乐性。因此，传统人力资源的功能逐渐被边缘化，但它也为人力资源专注于高附加值活动提供了更大的空空间。换句话说，如果人力资源不善于在人才获取、培训、保留或决策支持方面应用技术，但仍停留在hr is的运营层面，它将面临外包、裁员和成为公司内部一个子部门的命运。
2.新规格
自全球金融动荡以来，全球政府机构对公司合规和公司治理的要求变得更加严格，人力资源不能置身于许多人事和薪酬问题之外。公司最高管理层对人力资源的要求和期望日益提高，要求人力资源经常向决策层汇报。这意味着人力资源不能像过去那样继续躲在人力资源职能的舒适地带，而是被迫学习更多与企业管理或财务相关的问题，并理解它们与吸引和留住高级人才的相关性。
3.外部继任计划
在同一家公司工作的新一代员工的平均年限越来越短。如果公司未来的领导人仍然遵循旧的继任规划观点，那么从基层培训他们是不现实的。与此同时，全球并购越来越频繁，导致关键人才突然短缺。他们不会在乎你的继任者是否准备好了。无可否认，人才库的建立已经从公司内部向外部扩散，从一步一步到灵活应对，这同时也考验了人力资源管理外部人才群体和快速招聘的能力。
4.3%原则
由于人才的快速流动，人才的认定标准随着环境的变化而迅速变化，人员成本也在不断上升。M型的概念是从公司财富的分配到关键人才的分配。由于时间和资源的限制，80/20规则不再实用。相反，它关注最重要的3%。这种极端的差异化管理测试人力资源如何评估人才，计算人才资本，并管理其他97%的人力资源，这些不是关键的，但不可或缺的。
5.人力资源领导者的变化
近年来，由首席执行官和专家学者投票选出的全球人力资源明星领导者的共同特征不是领导变革或规划战略，而是从首席执行官的角度充分发挥吸引和留住人才的创新性和有效性。他们中的大多数人被称为首席人力资源官(chro)，并在战略会议中占据重要的发言席位，而不是作为观察员或被咨询。他们有机会展示其他领域和战略能力和素质，并作为领导者被转移到具有更直接战略价值的其他部门。
总而言之，你我都知道，人力资源的下一步是什么？它不再是一个花哨的名词或一个理想的梦想，而是回报的一个基本方面，即人才管理，它区分和区分人力资源管理的功能，并产生实质性的结果！
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