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在过去的两年里，估计有500多名国有企业高管进入了民营企业，仅在2013年，安徽省就有近70名国有企业高管跳槽。就全国而言，近年来有扩大的趋势。哪些国有企业高管更容易跳槽？你为什么换工作？
国有企业开始被围困。城外的人想尽一切办法冲进去，而城里的人则看着机会溜走。
1月6日，中国联通副总经理(报价、询价)李刚宣布辞职，将出任胡阿祥连欣董事长。
几乎在李刚离职的同时，联通市场部副总经理蒋大军也报告了他的离职。
此前，中国联通市场部总经理周有蒙也于上月辞职。
中国联通的高层跳槽事件引起了人们的密切关注。许多分析师认为，这与电信业逐渐向民营企业开放的背景有关，也可能与中国联通的管理体制和分销机制有关。
离开中国联通，一些熟悉的例子包括:2013年，山东黄金(市场，咨询)[2.58%基金调研报告]集团有限公司董事长兼党委书记王建华调任紫金矿业(市场，咨询)[0.44%基金调研报告]担任总裁，国有企业原负责人的年薪变成了500多万元。江淮汽车(市场、咨询)总监赵厚柱[-2.56%基金调研报告]，是江淮汽车董事会三位“老人”之一。去年8月27日，他因个人原因提议辞去董事职务。业内传言北汽将加盟福田；此外，原厦门国有企业海投地产总经理王万生离职后，调任民营企业羽泉集团担任副总裁；此前，据报道，大连造船厂整个生产线的负责人由一家中央企业集体转移到一家私营企业...
北京大学管理咨询集团战略咨询中心高级合伙人孙连才告诉《企业观察报》记者，根据他掌握的信息，估计在过去两年里，有500多名国有企业高管进入民营企业，仅2013年一年，安徽省就有近70名国有企业高管跳槽。就全国而言，近年来有扩大的趋势。
哪些国有企业高管更容易跳槽？中国劳工研究会副会长、薪酬专业委员会主席苏海南(微博)认为，目前在中国，国有企业中有海外项目背景的高管或技术骨干通常跳槽较多，高层领导中的副手较多，跳槽较少。此外，高科技企业、金融企业和房地产企业的市场化程度相对较高，高级管理人员的构成也比较年轻，大部分都是70后，这些企业中真正具备职业经理人能力的人比较多。这些高管换工作也很容易。
跳槽的高管通常去哪里？中国投资咨询有限公司顾问崔玉表示，在众多离职的国有企业高管中，有些人拥有专业的技术背景、良好的网络资源和雄厚的资金支持，他们选择了离职后创业。然而，与20世纪90年代相比，这类人的数量有所减少，其中许多人最终在同行业的知名企业或国有企业背景的私营企业工作，并被委以重任。
虽然说在市场经济条件下，人才的流动是很正常、很自然的事情，但正是因为人才的自由流动，经济和市场才更加活跃，人才在经济和社会发展中的作用才能得到充分发挥。但问题是，我们应该如何对待国有企业的人才流失现象和民营企业的成长？
在过去人们心目中，这是不是一个社会地位高、福利好的“金饭碗”，但现在含金量不足了？或者说，高管换工作后，机会成本会大幅降低吗？
中国投资咨询公司顾问崔玉告诉《企业观察报》记者:近两年来，随着中国国有企业改革的推进，市场体系的逐步完善，民营企业生存环境的改善，薪酬激励制度的完善，民营企业对人才的吸引力逐渐增强，国有企业高管的数量也在增加。
李刚为什么跑了？
一位在石油和天然气行业换过工作的国有企业高管在谈到自己的跳槽经历时，对《企业观察报》记者表示:“我曾经有过很多创新的想法，但要么因为资金问题而搁置，要么因为得不到上级领导的批准而放弃。个人价值无法最大化，我觉得我看不到明确的发展前景，所以我选择了离开。”个人价值的实现和发展前景的预期是影响高管未来的主要原因。
北京大学纵横管理咨询集团战略咨询中心高级合伙人孙连才分析了联通副总裁李刚搬到胡阿祥连欣的诸多驱动因素。胡阿祥连欣最近刚刚获得联通和电信的虚拟运营商牌照。此时，企业缺少的是在移动互联网上成功运营的高端人才。人才在哪里？答案很明显，那就是移动和电信领域的国有企业高管。然而，李刚在联通运营建设“沃”品牌的成功案例，自然成为民营企业挖脚的最佳人选之一。李刚的选择不仅是中国联通内部博弈的结果，也是国有企业深化改革过程中的最佳选择。
崔玉还认为，李刚跳槽去民营企业是平衡各种利益和改变外部环境的决定。“2013年12月，中国联通内部组织架构进行了调整，李刚的主要职能发生了变化，可能会对其产生一定的负面影响；吸引民营企业高薪也是原因之一。如果他被任命为胡阿祥·连欣的董事长，他的薪水预计会大幅增加；此外，应该有可能增强空的个人发展空间和荣誉感。李刚进入民营企业有望获得更大的权力和空，这有利于满足个人成就感。”
“大多数国有企业都有各种垄断或半垄断的权力，它们在业务方面会与政府有一定的联系。在这种情况下，中国的国有企业很难成为真正的商业实体。国有企业高管的很大一部分工作都花在建立关系和平衡上，很容易成为政治斗争的牺牲品。这导致国有企业高管和民营企业高管的工作条件存在明显差异，国有企业高管的薪酬难以真正达到市场化的薪酬福利水平。”中国人民大学公共管理学院院长助理、组织与人力资源学院教授、博士生导师刘欣认为，国有企业高管跳槽有五个原因:
首先，在国有企业内部继续发展的空企业数量并不多。例如，副职不能晋升到正职，个人希望独立做事，按照自己的想法经营企业；第二，国有企业内耗太多，多谈政治，少搞经营管理，所以他们累了，希望认真做点事情。或者在利益博弈中逐渐被利益集团边缘化而被迫离开；第三，个人没有计划在政府工作，或者觉得在这方面没有渠道，前景不明朗；第四，在高薪的诱惑下，民营企业或非国有上市公司可以提供更高水平的薪酬和福利待遇，而国有企业高管的薪酬却受到许多国家政策的限制；第五，部分国有企业高管在任职期间存在挪用国有资产或以其他不正当形式谋取利益等违法违规行为，并因担心问题暴露而主动离职，以免日后受到处罚。
中国劳工研究会副会长、薪酬专业委员会主席苏海南研究员也认为，虽然不排除部分高管跳槽是因为民营企业可以提供比国有企业更高的薪酬和更优厚的待遇，但国有企业现有的运行机制、高管的权力划分以及更强的内部约束也将使一些拥有职业经理人的高管觉得自己无法在制度内施展才华，于是他们做出了离职的决定。
大多数离职的高管都在市场有限的开放行业工作
虽然有许多“理由”和“理由”，但国有企业的高管们不确定自己是否愿意跳槽。拥有适合跳槽的外部环境和机会是这些高管“做好事”的重要条件。
孙连才说:“在哪个领域国家对社会资本的开放有限，或者行业市场化程度迫在眉睫，与之接近的国有企业将立即出现人员快速流失的局面。在相关政策出台之前，国有企业高管没有太多选择，或者就业自由化的选择非常有限。”
孙连才说，例如，2013年12月26日，工业和信息化部向11家企业发放了第一批移动通信转售业务试点批文，这意味着中国在鼓励和引导民间资本进入电信领域方面迈出了重要一步。工业和信息化部(MIIT)对企业申请虚拟经营许可证的审批条件有严格的规定，技术负责人必须具有至少8年的信息通信行业工作经验。根据这一标准，大多数已获得许可证并愿意申请移动通信转售业务的企业都缺乏这方面的人才。因此，那些在国有运营商工作的专业人士已经成为新兴互联网和it企业青睐的对象。许多企业为了吸引人才，付出了超过人力资源实际市场价格的代价。
2013年上半年，中国联通首席执行官翟冰夷、中国联通电子渠道部副总经理林剑锋、中国联通研究院副院长童小玉相继辞职。据公开消息，翟冰夷担任神州太岳首席执行官(报价、咨询)[-3.42%基金研究报告]的年薪高达300万元。
“事实上，大多数国有企业高管都会跳槽，基本上选择与他们最初工作经历非常相似的公司。”孙连才表示，在国有企业中有过成功经历的高管去民营企业往往会有宾至如归的感觉，他们的业务水平和在国有企业中积累的网络资源都能在工作中发挥良好的作用。然而，那些被制度化或处于完全竞争的市场环境中的国有企业高管不一定有更好的机会在私营企业中表现出来。
国有企业高管跳槽:看“利润”忘“义”？
国有企业留住人才不是什么新话题，也不是什么新鲜事。事实上，今天有多少活跃在中国经济界的企业家，尤其是一些非常成功的企业，没有国企背景？一些直接来自国有企业的重组，一些来自私营企业通过跳槽，一些来自国有企业开始自己的企业，成为自给自足。
然而，从对国有企业的影响来看，国有企业高管的流失意味着国有企业人才的流失，这必然会削弱国有企业的竞争优势。虽然这对整个社会未必是件坏事——正如崔玉直言不讳地说的那样，它进一步推动了国有企业内部的调整和改革，以适应市场经济的发展。但是这个问题仍然值得国有企业自己去思考。
事实上，私营企业提供的所谓高薪，并不一定是高管跳槽“见利忘义”的动机。如果我们只从“利润”方面来计算，按照目前国有企业管理的相关规定和运作模式，大型国有企业的经营者，尤其是“一把手”，虽然在法律框架内的收入不高，甚至可以说是严重偏低。然而，从经营者能够调动的企业资源和社会资源来看，尤其是工作消费，他们一点也不比私营企业经营者差。甚至可以说，它远远高于高薪的职业经理人。只有业务执行费才足以让这些经营者享受到其他所有制企业享受不到的快乐和满足。从几十万到几百万，到几千万甚至上亿。由于这些资源的动员和运作，除了企业的利益之外，个体经营者还积累了可观的社会资源和个人关系。这也是为什么民营企业老板非常重视国有企业经营者，或者国有企业经营者在离开国有企业后能够很容易地重新聘用或成功创业的主要原因之一。
然而，专家普遍认为，国有企业永远摆脱不了行政管理体制的约束，成为市场经济的真正主体。企业在做出商业决策和管理决策方面没有自主权，尤其是在雇佣员工方面，而且企业无权根据市场规则分配收入。如果企业搞砸了，责任应该由经营者承担。就经营者收入而言，无论企业效益如何，国有企业都有一个“上限”，不可能像民营企业一样拥有股权，甚至收入也没有上限。国有企业虽然有很多非收入资源，如工作消费，但它们毕竟不能进入个人口袋，否则会留下永远无法消除的风险；另一方面，国有企业经营者的任免与企业绩效关系不大，更多的是取决于个人关系甚至不当行为。对于想做某事的操作员来说，有更多的约束和限制。此外，如今，大型国有企业在公众中的形象不高，存在许多问题和批评。
这正如孙连才所说:“目前，我国国有企业虽然挂上了企业的牌子，但政府部门任命国有企业高管的模式很容易导致国有企业缺乏建立现代企业制度的动力。企业更习惯于依靠政府的特殊政策运作，依靠市场垄断创造利润，并对其他市场主体如民营企业产生排斥作用，这也扭曲了市场竞争机制。很明显，国有企业的这种机制不能适应将来公有制经济和非公有制经济共同发展的市场。”
许多国有企业的高级管理人员发现，他们的职能权限和工作发挥空增加了。他们往往凭借扎实的管理技能和丰富的社会资源和网络资源，充分发挥自己的才能，在一定程度上提高人才的流动性和资源利用效率。这种“机制”并没有改变，国有企业高管跳槽并不罕见。
如果你不能留下来，那“转让费”怎么样？
面对高管流失的问题，国有企业的调整和改革迫在眉睫。否则，国有企业的人才流失将成为下一轮国有企业改革中最大的问题和最危险的方面。
孙连才认为，核心问题是改革国有企业的管理体制和运行机制，特别是分配制度、绩效考核制度和用人机制。我们必须按照市场规则行事，给经营者一个平台，让他们能够真正说出他们能够计算的东西，给企业一个空间，让它们能够真正按照市场规则运作。党的十八届三中全会明确指出，国有企业是推进国家现代化和保护人民共同利益的重要力量，同时提出了进一步深化国有企业改革的要求。改革的重点是适应市场化和国际化的新形势，规范经营决策，保持和增加资产价值，公平参与竞争，提高企业效率，增强企业活力，承担社会责任。三中全会提出的改革重点，准确定位了当前我国国有企业存在的问题。为了实现这一目标，改变目前的政府任命模式，从市场中选择更多的职业经理人是一个正确的方向。
然而，国有企业内部的调整和改革并不容易推进。刘欣认为，主要有两个困难:第一，如何使国有企业成为真正的市场经营者，建立真正市场化的公司治理结构和企业高级管理人员的选拔机制，使企业不再看政府的脸，甚至可以带头政府。二是如何建立面向市场的企业管理者考核和奖励机制。“这两点要求尽可能切断政府官员和国有企业高管之间的联系，让官员可以回归政府，企业高管可以回归企业。组织部不再负责检查和任命国有企业的高级管理人员，而是让市场来选择，这样国有企业的高级管理人员就不应该再有事实上的行政级别，也不再是国家干部，而是真正的职业经理人。到那个时候，国有企业高管的跳槽和民营企业高管的跳槽将不会有实质性的区别，这将成为企业高管通过市场流动性实现自身价值的一种方式。”刘欣表示，国企高管跳槽不仅正常，也不一定是坏事。国有企业的高管们被这个体系所吞噬，这种永不更换工作的单一状态存在问题。国有企业高管和民营企业高管之间的流动性越大，就越容易为高管形成劳动力市场，并形成明确的劳动力市场价格。与此同时，政府官员和国有企业高管之间频繁的简单换位所带来的一系列问题也更容易解决。
当然，国有企业也应该在合理合法的范围内主动对高管跳槽做出必要的限制。苏海南说，从总体上看，国有资产是指反映在账面上的物质资本部分，如不动产和设备等有形财产，以及技术和专利等无形财产。事实上，人力资本也应该属于国有资产的范畴，国有企业高管的跳槽在一定程度上意味着另一种形式的国有资产流失。因为国有企业高管的管理能力是个人努力的结果，但它也是多年来在国有企业的平台上逐步形成的。因此，为了有效弥补国有企业高管转岗后造成的国有人力资产损失，他们应该要求退休高管支付相应的“转让费”，就像体育运动中基于规则的做法一样。
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