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为什么科技行业女性高管的比例很低？在由男性主导的硅谷，女性如何实现职业发展？硅谷科技公司应该建立什么样的企业文化？人力资源部应该如何支持公司的发展？如何在竞争激烈的硅谷吸引技术人才？对于这些不同方向的问题，也许是vmware高级副总裁兼首席人力资源官贝西？贝特西·萨特是最合适的被告。新浪科技最近就这些问题采访了硅谷科技公司的女性高管。
萨特于2001年加入Veritas，见证了公司从一个拥有100多人的小公司发展到拥有2万多名员工的大公司，并成为云计算领域的一支重要力量。作为人力资源主管，她在魏锐前后协助了几位首席执行官，建立了魏锐的企业文化和价值观，完成了与公司的近30笔收购交易，见证了魏锐被emc收购和拆分的几乎每一个重要时刻。
人力资源管理应灵活调整
作为硅谷一家大型科技公司的女性人力资源主管，萨特没有接受过人力资源管理方面的培训。相反，她一边工作一边探索，一边管理一边总结。她从加州大学伯克利分校历史系毕业后加入了通用电气公司。在工作期间，萨特对人力资源管理产生了兴趣，于是他开始自己探索相关的知识和经验。
回顾我在人力资源领域的经历，我觉得像人力资源管理这样的工作可以极大地促进其他业务的发展，我很幸运曾在通用电气这样的公司接触过许多项目和战略。后来，我先后在一些大公司和小公司工作，所以我可以把大公司学到的相关经验和理论应用到小公司。我不认为我是传统的人力资源管理主管。我一直认为人力资源部应该与业务部门更紧密地交织在一起，共同推动公司的发展需求。
在萨特看来，人力资源部门应该创造一个平台和一个包容性的工作环境，让不同的人才能够找到自己的工作并做好工作。在以年轻人为主的科技行业，人力资源项目也应该具有创新性。有必要为青年人建立一个与以往不同的渐进式绩效考核体系，而不应将他们与以往固有的观念体系捆绑在一起。因为他毕业于历史系，萨特经常学习历史和阅读大量的历史书。在她看来，阅读更多的历史书可以帮助我们更多地思考是什么激励员工更好地工作，从而给我们的人力资源管理带来很多帮助。我最近读了一本关于林肯的历史书，书中提到他是如何激励他的下属的。
在她为魏锐工作的十三年中，魏锐的公司业绩和员工规模都经历了巨大的增长，这个过程离不开人力资源部的支持。萨特认为，尽管Veritas在过去十年中发生了很大变化，但有一点没有改变，那就是企业文化和价值观，它们就像一条红线，拉动着公司的发展，连接着Veritas的高管、员工和社区。她详细解释说，企业的文化和价值观意味着整个公司应该非常清楚我们是什么样的企业，我们的目标是什么。有了相同的目标和方向，高管和员工就能形成合力，整个企业就能快速前进。魏锐将自己定位为一家科技公司。公司的一切都围绕着技术创新，前后三位首席执行官都持有相同的观点。
在维尔软件公司的人力资源部，我们的团队随着战略和技术的发展而不断变化、创新和转型。传统上，我们认为人力资源部门应该是一个服务部门，是被动的，并与公司的战略和业务发展相协调。但是魏锐不这么认为。我们的人力资源部门嵌入在业务中，我们是业务部门的合作伙伴。我在Veritas高级管理团队中拥有自己的席位，我将在业务会议中从人力资源的角度参与讨论。
科技产业在不断发展，人力资源项目也应如此。我们应该快速适应大环境的调整，快速制定自己的变革对策，并为我们的业务团队提供服务结果。在萨特的倡导下，维尔软件早在2009年就开始将人力资源工作转移到云端，并在2010年正式推出，这在当时是相当具有前瞻性的。魏锐将其核心人力资源数据存储在云中，以便管理人员可以随时随地通过各种设备访问这些数据，并提供自助服务。
良好的环境可以留住人才
正是在这一体系的保证下，魏锐在过去几年里成功收购了近30家公司，吸收了2万多名员工。萨特说，这一制度还带来了许多增值服务，如绩效评估、人才评估和薪酬制度，这些都可以非常灵活地进行调整，而不必像过去那样必须经过不同级别的批准。灵活的人力资源管理体系是魏锐实现高速增值的重要保障。
在谈到人力资源部在公司收购中发挥的作用时，萨特解释说有三个主要的保障职能。首先，维尔软件云人力资源管理系统帮助公司尽快完成新员工的整合过程。其次，我们对被收购的公司没有上下级之分。魏锐与被收购的公司保持着平等的关系，并将他们视为合作伙伴。第三，人力资源部将在收购前进行尽职调查，以确保被收购公司是否符合维尔软件的企业文化，以及他们的团队是否愿意融入维尔软件。只有这一点得到确认，我们才会推进收购。
在硅谷，人才引进是一场非常激烈的竞争。无论是像谷歌(547.31，-2.98，-0.54%)或苹果(111.25，1.55，1.41%)这样的科技巨头，还是像优步(uber)或nest(nest)这样的初创公司，每家科技公司都需要引进高素质的技术人才，才能在创新战争中脱颖而出。魏锐和萨特也面临着同样的挑战。
萨特分析说，人才争夺战争的形势也发生了变化。在过去，创业公司主要以股票吸引人才，也许现金不多，但可以提供更多的股票；大公司可以提供更高的现金，而股票的比例更低；科技人才会根据自己的需要进行选择。但现在，初创企业和大公司的薪酬结构越来越接近，现金薪酬水平也处于同一水平。现在，有竞争力的人才不能仅靠薪水取胜。
她接着说，在今天的硅谷，科技人才不仅关心钱，还关心他们喜欢做什么，喜欢什么样的公司，喜欢什么样的同事。因此，我们始终保持创业的热情和成熟企业的理性，希望吸引人才。现在看来还不错。当然，我不能说未来人才市场会发生怎样的变化。
她说维尔软件有一个内部人才市场。如果你对其他领域感兴趣，你不必去苹果或谷歌。你可以在维尔软件公司找到你想要的工作。对于年轻人来说，他们可以通过加入不同的公司或加入不同的社区来拓宽视野，而我们所能做的就是提供一个更好的环境来满足他们的需求。天赋永远是最稀缺的。
工作场所的妇女和多样性
作为硅谷为数不多的女性高管之一，萨特也对如何在男性主导的硅谷发展女性事业提出了自己的看法。她认为，硅谷女性高管的比例低于男性有两个主要原因。首先，越来越少的女孩从中学选择科学和工程，这导致科学和技术领域的女性人才库很小。其次，职业女性在成长过程中总是面临着生活和家庭的问题，当职业与家庭发生冲突时，通常会选择后者。
她回忆说，在加入维尔软件公司之前，她的工作相当不愉快，她因为工作妇女而遭受了很多困难。萨特说，当时我很生气，所以我特别想找一家有女老板的公司。这是我加入魏锐的原因之一，因为魏锐创始人戴安娜？黛安·格林是一名女性，当时是该公司的首席执行官。我和她一起工作了八年，得到了很多帮助和鼓励。当然，后来的两位男性首席执行官也非常尊重女性，愿意听取我的意见。
帕特两年前？吉斯辛格成为维尔软件公司的首席执行官后，他向萨特了解了公司女性员工和管理层的比例。在了解了总体低比率后，维尔软件公司启动了一个促进职业女性发展的项目。这不仅针对维尔软件公司的女性员工，也促进了整个行业职业女性的发展。在萨特的领导下，维尔软件与德勤、斯坦福大学等机构合作进行调查研究，积极推动公司内部女性的发展和提高。
萨特有些自豪地说，在科技行业的妇女大会上风度如何？在grace hopper妇女计算机科学系列会议上，我们派出了75名女性代表，其中包括10名女性高管。这是一种态度，也是维尔软件公司女性领导计划的结果。目前，魏锐女性雇员的比例为22%，明显高于科技行业19%的平均水平；而女性高管的比例已经达到三分之一。
萨特对男女之间的差异持有不同的观点。在她看来，过去传统的所谓男女差异适用于不同的工作观点，但不适用于魏锐。我认为男主管和女主管没有太大区别。我们强调多样性，而不是刻意区分男女的概念。调查显示，多元化越好，办公环境的效率越好。
除了男女之间的性别差异，多样性还包括不同的性取向。萨特还支持硅谷的主流，支持苹果公司首席执行官库克最近的出现。苹果是一家伟大的公司，我们尊重库克的选择和勇气。魏锐对公司员工也非常宽容，不仅鼓励女性发展和提升，也欢迎多元化的人加入。只要你有能力，我们尊重多样性，欢迎各种各样的人。
附言
萨特留着金色短发，脸上带着专业而温暖的微笑，一个穿着中性西装的高个子男人，这是职场女强人的典型形象。然而，在采访结束后拍照的过程中，萨特也展示了女性热爱美的天性。她和我详细讨论了从哪个角度看会更好，并告诉我当她说再见时，请在发送照片前使用ps来减少皱纹。
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