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本文分析了运营商员工流失的五种典型情景，认为目前运营商员工流失的主要原因来自五个方面:一是上行渠道受阻；二是评估压力过大；第三，工资持续下降；第四，行业形势紧张；第五，工作从不停止。由于文章中描述的场景非常真实，这篇文章立即被大量转载和阅读，引起了基层的共鸣。
笔者在与业内人士“激烈争吵”后，从不同角度得出了很多意见，无论是对还是错，丰富了自己对“员工流失”的看法，肯定了自己的观点——员工流失是目前运营商面临的一个重大问题，必须引起高度重视。人的问题是根本问题。只有解决了人的问题，我们才能解决生产经营改革和发展的问题。否则，一切都会被讨论。
根据今年3月1日生效的《劳务派遣暂行规定》，在用人单位将劳务派遣比例降低到10%之前，被派遣劳动者不得重新就业。对于拥有大量劳务派遣员工的经营者来说，这一规定无疑是又一次当头一棒。尤其是维修管理、工人施工、客户经理、渠道管理、营业厅、客服中心等一线岗位，必然会受到“只出不进”的影响。因此，在现阶段讨论“人的问题”是必要的、紧迫的和现实的。
第一个问题:运营商会不会出现“退潮”？
我的答复是，虽然近期经营者的雇员流失率在全国普遍上升，但目前的流失率和流失率远未构成所谓的“流失率潮”。至于未来是否会有大量员工离开公司，或者以何种形式离开，仍很难说。
事实上，企业的业务骨干或核心人才寻找另一条出路(跳槽、创业)是很常见的。然而，那些习惯于认为经营者是“铁饭碗”的人会感到困惑，原来的“最佳雇主”甚至会被人才抛弃。
第二个问题:目前，运营商员工流动明显增加。这是行业周期性的外部原因还是他们自身贪得无厌的内部原因？
目前，运营商的离职人员主要有几种，一种是劳务派遣系统员工；二是工作了几年的劳动合同制员工；第三，经理很少。
每种情况都有自己的离职考虑，但主要有内部和外部的原因:第一，行业周期性造成的前景不明朗，导致一些人对通信行业失去信心，进而转行；第二，个人的愿望(工资和福利、培训和教育、职业发展等)。)很长一段时间都不满足，引起怨恨并寻找另一条出路。一般来说，员工辞职的内因大于行业外因。
第三个问题:未来会有更多的员工离职吗？
员工离职对企业和个人都会产生一定的影响，尤其是当员工离职成为一种“饭后谈资”或“普遍现象”时，更是如此，因此有必要对其进行认真研究。
在我看来，目前运营商的员工流动对企业有很大的影响，无论它是否形成一个“大浪潮”。
首先，如果形成“辞职潮”，运营商将面临没有士兵可用的局面。根据提交人的理解，由于南方某个城市的一线销售人员大量流失，一些营业厅不得不关闭，而暂行规定要求不再雇用更多的人，营业厅只能设在空.其次，员工的大规模流动将不可避免地导致在职员工士气低落。“看着我那些已经走向未来的同事或‘钱’，我还是保留着所谓的‘铁饭碗’。它真的感觉像一根“鸡肋”。吃起来没味道真可惜。“北部一家省级运营商的一名雇员告诉提交人。然而，笔者认为企业人才加速流动是一种健康的形式。虽然员工的大规模流动在短期内是有利的，但在加速人员流动后，肯定会引入更激烈的人才竞争机制，调动一些人的积极性。
因此，如果没有“退潮”，对运营商会有什么影响？据笔者观察，经营者多年来形成了“能进不能出、能上不能下”的特殊机制。运营商的员工习惯了稳定的生活，他们天生缺乏危机感和紧迫感。此外，近年来，外包核心能力的现象普遍存在，很多他们应该做的事情都交给了第三方，忽视了员工能力的培训和提升，导致很多运营商的员工“意气风发，但能力一般”。很多经营者的员工都是愚蠢和幼稚的，以为自己拿着一个“铁饭碗”，不注重个人能力的提升，最终会加速企业这艘船的沉没，很难有能力在其他有竞争力的企业工作，灾难更具毁灭性和持久性。
因此，运营商员工的离职将对企业和个人产生深远的影响。如果不加以控制和引导，将会形成更大的危机。
第四个问题:企业如何理解当前的“员工流动”？
作为一个企业，我们应该清楚地了解如何在保持发展的同时照顾员工的成长，并与员工分享企业发展的红利。在一个物价飞涨、形势突变、竞争激烈、人人都有危险的时代，没有什么比赢得人心更重要了。所谓的“从路上得到更多的帮助，却从路上得到更少的帮助”就是原因。
可能会有一两个员工离职，但当越来越多的人选择离职时，他们必须找出“病根”，是没有给他们足够的钱，还是他们的心受到了委屈，还是内耗制约了人才的成长。不管是什么原因，员工流失率的逐渐增加应该是对企业发展的一个警示——人才是核心竞争力。
第五个问题:企业和经营者如何控制和引导员工离职？
1.重建员工核心能力的培训机制，让想要进步的员工能够真正实现自己的进步。
2.建立一个“人才特区”，让那些有想法、在体制内难以施展拳脚的人留下来，尽可能创造一个宽松的政策环境，真正给那些想当军官的人一个机会，给那些能当军官的人一个舞台，给那些有成就的人一个地位。
3.重新评价现有的激励机制，在政策范围内争取更多的资源，提高激励的有效性，使人力资源成本成为企业的催化剂和驱动力。
4.加强员工的情感维护，尽量减少劳资对立。建立积极健康的企业文化，营造温馨舒适的沟通环境，让企业成为员工的另一个家。
5.明确政策取向，拒绝“画饼充饥”。无论是好消息还是坏消息，在一个特殊时期，每个人都需要一个明确的政策，而不是一个似是而非的解释。否则，它最终会导致分心和谣言。
当然，说起来容易做起来难。对于运营商来说，留住员工并不容易，尤其是那些一起奋斗、一起成长的员工。只有放下自我，保持耐心，倾听基层员工的声音，少谈无根据的想法，理解员工的真实状态和愿望，他们才能增强激情和动力。
员工离职没有错，他们只是选择了不同的道路。然而，作为一个组织，企业有义务掌握和满足员工的合理需求。不要寻找共同的呼吸，而是寻找共同的命运。只有稳定人心，我们才能赢得士气；只有鼓舞士气，我们才能赢。
即将到来的事件在他们面前投下阴影。接线员，快醒醒！(这篇文章是第一个钛媒体)
[作者:顾佳，故事书的创始人；微信公众号:故事书(gfm1983)]
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