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本文摘自《哈佛商业评论》中文版，作者是网飞前首席人才官帕蒂·麦考德(中文翻译:李照)。网飞的人力资源管理方法似乎颠覆了人力资源界对人才概念的认知。快速看一下:
当我还是网飞的首席人才官时，我和首席执行官雷德·哈斯汀斯一起做了一个127页的ppt，名为“自由与责任文化”，解释我们应该如何提高士气和绩效。
我们没想到这个简单的ppt会在互联网上广泛传播，点击率超过600万。脸书首席运营官桑德伯格甚至称之为硅谷最重要的文件之一。
这要归功于网飞的商业成功:2013年，这家在线视频租赁提供商的股价上涨了两倍多，付费用户超过300万。他的原创剧本《纸牌屋》、《发展受阻》和《铁杉林》获得了14项艾美奖提名，《纸牌屋》获得了两项大奖，即最佳导演和最佳演员。
只有最优秀的人才被录用，那些不够优秀的人才被邀请离开
早在2001年，互联网泡沫的破裂打乱了公司的ipo计划，我们还解雇了三分之一的员工。但在圣诞节，当机会来临时，dvd播放器成了受欢迎的礼物，公司的dvd邮寄订阅业务也出人意料地激增。
一天，我和工程师约翰交谈，说我希望能尽快为他找到帮助。裁员之前，约翰手下有三名工程师。但他的回答出人意料:“我宁愿自己做，而不是一个二流的人。”原来，约翰过去常常花很多时间管理员工和清理他们的烂摊子。
这句话将来会在我的耳边一遍又一遍地回响:你能为员工提供的最好的福利不是邀请客人吃饭和参加团队活动，而是招募优秀的员工，让他们与最优秀的人一起工作！
如果你想要团队中最好的员工，你必须要求不称职的人离开。
2002年形势好转后，网飞成功上市。当时，公司急需专业的精算师和经验丰富的财务专家，会计劳拉不再适合这份工作。劳拉对公司做出了巨大的贡献。有人建议为她设立一个特别的职位，但我直接告诉她，我们愿意提供一笔可观的遣散费。
那时，我甚至准备好迎接眼泪。我没想到劳拉会轻易说:她后悔离开，但丰厚的遣散费可以让她考虑重返学校或参加培训，寻找新的职业发展道路。
只雇佣、奖励和容忍“成年人”
经过30年的工作经验，我发现很多大公司的人力资源部经常花太多的时间起草人力资源管理的规章制度来处理少数与公司利益不一致的员工，结果往往得不偿失。我们根本不会让这样的人进入公司。我们选择的人是真正的“成年人”。
自网飞成立以来，我们制定了带薪休假制度，并一直使用内部办公系统记录出勤情况。公司上市后，审计员反对引入正式的办公室考勤制度，以明确解释员工的休假时间。但是里德和我都认为，只要我们不违反相关法律，为什么要关心繁文缛节呢？
现在，网飞的员工可以自行决定休假计划，人力资源部只提供指导。例如，财务部的员工不应该在赛季开始和结束时休假；如果你想连续休假30天，你应该先去人力资源部面试。
在出差和报销制度方面，我们告诉员工公司想省钱，希望员工把公司的钱当成自己的钱，这大大降低了公司的成本。许多公司通过代理订票，但如果他们相信员工会遵守“公司利益优先”的原则，让他们在网上订票，就可以节省很多代理费。
像许多经理一样，我也不时和员工一起吃工作餐。如果是为了招聘或销售，餐费可以报销；如果是与同事一起用餐，不涉及工作，餐费不能报销。总之，只要遵循“成人”的原则，大多数员工都会遵守这个制度。
向员工讲述他们的表现
很久以前，我们废除了正式的评估体系。一些职能部门的员工表现一目了然，偶尔的考核也不一致。
例如，工程师玛丽亚被公司聘用来寻找漏洞。然而，由于技术的更新，我们很快发现这项工作可以完全自动化。经理要求玛丽亚参加评估，以防止她被解雇时可能发生的劳资纠纷。但我说，“每个人都知道这出戏将如何继续。如果你先设定目标，她根本无法实现。你必须每周和她进行一次尴尬的谈话，最终她会被解雇。这对网飞有什么好处？”
我建议他不妨直接告诉玛丽亚，你的能力不再符合公司的需要。根据我的经验，只要人们说实话，他们总能应付变化。
在取消了正式的绩效评估后，我们建立了一个“非正式”的360度评估体系。我们尽可能简洁地提问:你认为你的同事应该做什么，不应该做什么？以讨论的形式进行简单、真诚和定期的评估远远优于正式的评估系统。
对于管理者来说，我们的要求是确保员工理解公司发展的核心力量和盈利模式。即使你招聘了有积极性的员工，你仍然需要告诉他们公司是如何赚钱的，让他们明白什么能帮助公司成功。
股票期权不应该是“金手铐”
在伊拉克战争期间，时任美国国防部长的拉姆斯菲尔德说:“你想把现有的军队投入战争，而不是领导一支你所期望的队伍。”然而，我告诉网飞的经理们做相反的事情:伟大的团队做伟大的工作，建立一个伟大的团队是你的第一职责。
当网飞从dvd邮寄租赁业务转型为流媒体服务时，它面临着这样的挑战。我们急需在亚马逊和谷歌等大公司拥有云计算R&D经验的人才，但显然，这些人才不容易挖掘。
这时，我们的薪酬体系发挥了巨大的作用。网飞的薪酬原则也遵循诚实和把员工当成成年人对待的理念。例如，公司提供的年薪中没有“绩效奖金”，因为我们相信以市场为导向的薪酬标准，只要招聘到合适的人，没有年终奖金既不会使他们懒惰，也不会使他们愚蠢。事实上，我们通常支付高于市场平均水平的工资，而且在年底，我们支付的福利也高于员工的预期。
此外，普通公司将提供有竞争力的年薪和固定的股票期权。我们让员工在整体工资中选择自己的股票期权份额。该公司每个月都会以略低于股票价格的价格发行某些期权，股票价格可以立即兑现。
我们认为股票期权不应该成为降低换手率的“金手铐”。如果你得到了一个更好的发展机会，当你离开的时候，你应该带走你应得的一切。
领导者应该“言行一致”
离开网飞后，我开始咨询并拜访了硅谷的一家初创公司。公司在开放式阁楼里放了一张足球桌和两张台球桌。
公司的首席执行官带我四处参观，我问他，“公司最重要的价值是什么？”他回答说:“效率。”然后我问:“让我们想象一下，我在打台球时占了上风，我希望在五分钟内完成这场比赛。”但是两分钟后我有个会议。我应该赢这场比赛还是去开会？”“你应该完成这场比赛。”他说。
尽管自由的工作氛围是许多硅谷初创企业的特征，但他的回答仍然让我感到惊讶。“你告诉我效率是公司最重要的价值，但是你让你的同事等你推迟会议去打台球。你不认为这是言行不一吗？”
在咨询客户时，我建议领导要特别注意“言行一致”。我听了许多公司的内部会议，发现许多首席执行官显然是在即兴发挥:会议缺乏明确的议程，但只是一页一页地复述了ppt，大概一小时前就完成了。当然，员工也会发现这些问题。当他们发现领导没有做好充分准备，而是即兴组织会议时，你认为他们会如何对待自己的工作？
网飞改变了人们消费和看电影的方式，这是一个伟大的创新。对我来说更不可思议的是，自从我进入公司后，公司希望我不要遵守规则，我做到了——拒绝所有的规章制度。
(原文发表在《哈佛商业评论》中文版，译者:李照)
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