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2014年6月25日，在菏泽移动工作了7年的张锐突然接到菏泽移动公司的裁员通知。7月10日，张锐不得不签署终止合同，并在没有任何补偿的情况下结束了他的移动职业生涯。菏泽移动大约有400人有同样的经历，我是其中第一个搬家的。张锐告诉记者:在没有提前通知、强制裁员和赔偿的情况下，我们集体抗议，但没有成功。
菏泽移动不承认裁员的说法:你是华博的人，不是移动，而是华博的员工。
张锐向记者回忆道:2011年，这家移动公司以缴纳社保的名义，骗我们与华博公司签订了协议。在签署了这份协议后，我们仍然在工作，做我们以前的工作，并获得报酬。包括最终的终止合同，移动公司的领导来到我家，强迫我签了合同。
张锐无奈地说:为什么我们都成了华博的雇员？我们甚至不知道它是干什么的。
一些被解雇的员工告诉记者:移动把裁员的责任完全推到了华博的头上，投诉和抗议都化为乌有。枣庄和泰安的移动公司也出现了同样的情况。据了解，山东移动辖下的17家市级移动公司裁员数百人。
裁员的主要目标是劳动者
山东移动是中国移动集团多年的用户增长冠军，是中国移动客户规模第二大的省级公司。然而，正是这位领导者引发了中国电信运营商的裁员。
今年6月，一位不愿透露姓名的省公司官员向《21世纪经济报道》证实，公司总裁的人数超过了6000人。
市公司人员分为三类:合同工、劳务派遣工和临时工。裁员主要是劳务派遣和临时工。滨州一位流动工人告诉记者:省公司要求降低劳动者的比例，但是我们这些没有下岗的人，他们的工资降低了很多，有些人自愿离职。
山东移动降低用工比例的要求来自中国移动集团。根据中国移动最近的内部数据，该公司目前有62%的劳务派遣人员。集团公司将贯彻《劳动合同法》，推进劳动就业结构调整。总体目标是实现总就业的零增长或负增长；劳动力派遣工人的比例在年底前低于50%，在2015年底前低于10%。这相当困难。
据记者了解，根据人力资源和社会保障部最新发布的《劳务派遣暂行规定》，用人单位使用的派遣劳动者人数不得超过本单位就业总人数的10%，超过这一比例的用人单位应在2016年2月底前逐步降至10%以下。根据这一要求，中国移动的总就业人数约为57万，2015年底前需要调整的劳动力近30万。
这就是山东移动裁员的原因。除了山东移动，大多数省级公司也开始裁员。山西移动今年3月开始第一轮裁员，第二轮裁员正在进行中。一位不愿透露姓名的忻州移动人士告诉记者:这两次裁员的规模加起来可能和山东差不多，但我们有薪酬，而且我们主动为离开公司支付双倍薪酬。据了解，湖南、福建、黑龙江等地的移动公司也在裁员。
此外，人力结构与中国移动相似的中国电信和中国联通也有相应的裁员计划。江西电信的一些人士向记者透露了这一消息:江西电信将通过裁员、退休和内部创业来优化1/3的员工。与此同时，天津联通的一位管理层也表示:集团已经向各省发布了新的裁员评估，重点是人力优化。
人力结构改革
自2002年以来，这是中国电信运营商首次发布大规模裁员的信号。然而，在世界上，运营商裁员并不少见。
由于竞争激烈、ott替代效应加深、渗透率饱和等危机，运营商收入增长放缓，利润下降，受影响的国际运营商纷纷开始大规模裁员。
2008年，at&t宣布将裁员12，000人，这引发了电信行业的裁员浪潮。此后，国际运营商纷纷裁员，并在2012年达到高峰。
2012年，Telefonica计划裁员6500人，法国运营商布伊格电信计划裁员5.7%，沃达丰还在英国、澳大利亚、德国、西班牙等地裁员数千人，而德国电信推出了一项为期三年的裁员计划，解雇大量海外员工和经理。即使是全球最大的运营商verizon，在2012年也裁员近2000人。
中国三大运营商都有50多万名员工，但与我们规模相当的at&t只有20万名员工，而全球最大的运营商verizon没有20万名员工。更不用说市值相同的英美烟草员工平均只有24，000人。中国电信北京研究院的一位未透露姓名的专家笑着说:即使有三分之一的人被解雇，我们仍然可以照常运营，轻松出行。
事实上，三大运营商已经陆续开始了裁员增效的改革策略。
以中国电信为例，2013年，中国电信启动了小而划算的单位改革，要求各部门按业务设立最小的业务单元，部门成员打破现有岗位，重新竞争业务单元中的岗位。由于市场竞争，真正需要它的人少于成员总数，有些人会失业。前述江西电信人士表示:这些人将通过撤退、裁员和鼓励内部创业的形式得到优化。
中国联通于2013年开始实施人员岗位匹配制度。公司根据业务需要在部门内设置岗位，部门内员工根据岗位再次竞争，岗位数量少于员工总数。来自河南联通的一位人士表示:目前，该省公司已经实施了改革，一些未能成功竞争的正式员工已经退休。到今年年底，全省所有城市的公司将完成改革。他告诉记者，河南联通2013年的收入是180亿，员工是4万人，但河南移动的收入是300亿，员工是2万人，收入的一半是其他公司的两倍。怎么能切呢？
中国移动还通过关闭乡镇营业厅和外包业务来减少总就业人数。
此外，随着Tower Company的成立和网络行业分离的缓慢进展，三大运营商都需要裁员以减轻负担，这可能有助于运营商改善日益艰难的生活环境。
人类结构中令人费解的矛盾
虽然我们都需要裁员，但我们真的不应该把劳动者当成刀子。根据天津联通的上述管理，运营商的劳务派遣人员主要分布在营业厅和社区销售，他们是贡献我们收入的一线人员。
他说，在近年来营业厅改革和社会渠道改革的转型中，一线劳动者始终站在市场化改革的最前沿，成为天津联通最亲近、最高效、最有活力的人。此外，劳动者一般都很年轻，是我们的新鲜血液。如果他们被解雇了，谁来经营企业？
事实上，我们现在缺少劳动力。星期六和星期天，商务大厅里排着长队，实在是太忙了。这位联通官员表示:相反，内部正式员工和管理层仍然效率低下，还有很多人长期不值班。最合适的方法是优化这些系统中的员工，将优秀的劳动者转化为积极的员工，从而降低劳动者的比例。然而，对于那些被解雇的人来说，被解雇太难了。
这种人力结构的矛盾可能是大多数传统企业普遍存在的问题。今年6月，海尔集团首席执行官张瑞敏公开表示，今年海尔将裁员1万人，主要是中层管理人员。
人力结构的矛盾严重制约了当前运营商的战略转型，这是企业发展的核心问题。相比之下，奥特冲击只是不重要的外部竞争。中国电信广州研究院的一位专家举了一个例子。此前，西班牙电信宣布成立一个数字部门来实施互联网转型，但这一战略在启动前就夭折了。根本原因是互联网人才的缺乏和管理层的权利纠纷。
然而，应该指出的是，这种人力结构的矛盾在继续扩大。一方面，对系统感到满意的管理层变得越来越拥挤；另一方面，没有合理的晋升机制和激励机制，我们根本无法留住年轻人才。广州研究院的专家说:这是我们在调整人员时真正需要面对的问题。(编辑卢爱芳)
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