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一般来说，一个公司的创始人有坚定的信念和远见，并能基于这种远见开发产品，如苹果电脑、Amazon.com、易趣和脸书。这些人雄心勃勃，意志坚定，他们不会放弃，直到他们成功；此外，ta (s)都有所谓的“背后故事”，尽管很难判断它们是真是假(关于易趣上Petz糖果盒的故事可能是假的)。
[译者注:据说易趣的创始人最初创建易趣是为了方便他的未婚妻与他人交换他收藏的pez自动售货机。】
在创业初期经历了能量爆炸后，创始人应该努力向后来加入的员工解释ta的概念，并学会设定目标，尽管目标往往会随着形势的发展而变化。Ta必须学会逐渐适应。
苏西·金·莱利是一位企业家，他已经多次成功创业。她认为建立一个高效的核心团队非常重要。上个月，她在波士顿召开的科技大会上发表演讲，将这一过程比作军事行动:“我的团队中有些人可能会时差反应，有些人可能会因为食物短缺而挨饿——现在我们要开一个战斗会议。”此时，你必须展示你的才能，鼓舞士气，调动整个团队的气氛。”
“如果你是牛X的陆战队员，那你就是在执行任务。这个任务极其危险，而且你已经活了很多次；但如果你有一个可靠的团队和坚定的信念，那么你就有可能成功地完成这项任务。”
Uwe horstmann是柏林一家风险投资公司project的联合创始人和总经理。他认为，在创始人团队之外寻找人才比建立核心团队更重要，因为创建一家公司是一回事，但向新人解释公司理念是另一回事。“对于创始人来说，我们最重要的品质之一就是能够清晰有效地将公司的愿景和理念传达给整个公司。虽然听起来不显眼，但这种能力确实非常重要。”
霍斯特曼进一步解释道:“从新员工的角度来看，想象一下当ta第一次接触到公司内部密切相关的文化时的感受，这需要强烈的同理心。”早期的员工最接近创始人，消息灵通，业务熟练，处于食物链的顶端；塔人自然形成了一个小圈子。但你需要每个人都参与并积极参与公司的运营和生产，以获得最大的产出并营造良好的工作氛围。”
克里斯蒂娜·普罗科普是柏林创业公司eyeota的联合创始人。她的公司获得了风险投资项目的投资。在第四年，eyeota有超过20名员工，并正在扩大其团队。在这个过程中，prokop和其他联合创始人致力于向新员工定义和传达公司的目标和理念，以便TAs能够理解和实施它们。
“这是一项非常严肃的工作。我们必须首先进行沟通，制定公司的目标和理念，并以书面文件的形式实施，以便与新员工进行沟通。”她说
蒂姆·韦格纳是项目A投资的另一家初创公司米诺斯的联合创始人。他说，创始人团队必须就公司的目标和理念达成一致，并在员工面前言行一致。“这个问题我们已经讨论过很多次了。如何与员工相处并将这些想法传达给助教非常重要。”
安迪·米勒是波士顿techjam的另一位演讲者，他也是一位企业家，创办了许多企业；2012年1月，他将自己的创业卡卖给了恒通。安迪把创业公司比作过山车，因为创业本身就是一次疯狂的旅行，参与其中的人基本上都喜欢冒险。
“创业是我们一生中最疯狂的旅程。当新员工加入公司时，TAs也一起踏上了这条旅程。你怎么知道TAs的？助教的兴趣和动机是什么？你如何管理TAs？”
米勒提出了一些有效的具体建议。第一是透明的管理:你必须对你的员工开诚布公，如实告诉TAs公司的情况；其次，我们应该注意团队和团队中人之间的关系；最后，信任你的团队，给TAs足够的权力，相信TAs能给公司带来成功。
他甚至把这些建议写成了一个公式:雇佣+执行=成功
相反，如果你的团队不健康，公司将很难实现其目标，最终很可能会失败。
霍斯特曼也非常重视透明管理。“当涉及敏感的内部信息时，透明管理尤为重要。过去，公司对信息泄露过于警惕。现在，我们发现创始人从与团队分享信息、数据和新闻中获得的比助教可能失去的更多。团队成员更愿意接受数据支持的愿景，也更愿意接受创始人和助教的想法。”
Prokop补充道，她的公司eyeota采用了谷歌的绩效机制来检查新员工接受和完成公司设定的目标的情况。公司将每个季度的大目标分成小目标，以调查每个员工对实现目标的贡献。
Prokop认为这种机制特别适合像eyeota这样的创业公司，因为这种绩效机制使工作过程更有纪律性，并迫使TAs清楚地理解公司的愿景，为员工努力工作制定小目标。
这对处于创业早期阶段的公司来说尤其困难，因为这类公司的员工(尤其是早期员工)的工作职能往往不明确。“早期员工在工作时必须非常灵活。助教就像棒球运动中的异教徒。一个人负责几个职位，跨越几个部门——工作量太大，知道如何做的人太少。”
Prokop，像米勒一样，认为找到合适的员工是非常重要的。“很多人说助教想在创业公司工作，但他们不知道在创业公司工作是什么样的——最新的优先事项和新的工作目标。”不是每个人都能做到的。”
米诺斯公司的联合创始人韦格纳也强调，在与创始人团队讨论公司愿景时，不要害怕分歧和争议，但一旦你得出结论，你必须在员工面前实现这一愿景，否则会给员工带来疑虑和困惑。此外，你必须信任你的员工，给助教机会在公司愿景的框架内尝试创新——但是这个学位有时很难掌握。
“让你的团队知道公司的目标和未来。如果这个未来不够明朗，员工会感到困惑，不知道如何做好工作；但与此同时，你必须给助教们尝试新事物的机会。”
创业公司的生死由许多因素决定，但大多数时候，有好想法的公司会失败，因为ta的创始人团队没有选择合适的人才并很好地利用他们。提出好的想法是一回事，拉一个能实施好想法的团队是另一回事。雇佣员工绝不简单，但这是决定公司生死的关键因素，所以你必须做好。
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