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公司优秀人才的库存就是资产的库存。你的公司有多少钱实际上就是有多少人。马云曾经描述过人才在公司的重要性。
事实上，虽然三家英美烟草公司的人才战略和高级管理结构各有特点，但在选择人才方面，更重要的是满足自身发展战略和目标的要求。仁世达(中国)信息产业业务经理张晶晶(音译)发现，虽然这三家公司各有特色，但最近反映出的一个相似之处是，它们最初的业务领域集中在中国或中国社区，但现在它们都在向外扩张。
例如，微信现在拥有数亿海外用户，阿里巴巴也在拓展海外业务，百度深度学习研究院的关键人员甚至直接驻在美国。随着业务的国际化和产品技术的升级，英美烟草对海外顶尖专家的需求也越来越大，高级管理人才也越来越国际化。
英美烟草企业的人才需求与其自身的发展阶段有关。张晶晶告诉《中国商报》记者，就在15年前，中国的it企业还消化不了这么多高端人才。当时，拥有相关专业的大学博士要么从大学和研究机构毕业，要么进入外资研发机构。
如今，像英美烟草这样的中国互联网公司已经成长为世界级企业。他们设计自己的产品，开发自己的核心系统，对高端专业技术人才有着强烈的需求。随着用户和业务量的扩大，这些企业也可以给这些人才足够的平台和展示空的空间。
国内互联网行业已经由本土企业主导，而国内市场上传统的强势外资软件行业现在受到互联网的严重冲击。英美烟草能给高管带来的薪酬竞争力甚至比外资企业更强。因此，外资企业的高端专业技术人才和高管像英美烟草一样流向国内互联网企业是大势所趋。
即使在争夺优秀大学毕业生等初级人才方面，英美烟草现在也能赢得一流大学更多优秀毕业生的青睐。与外资企业不同，在英美烟草这样的内资互联网企业工作更有激情，更能接触到业务核心，而不是外资企业从国内加工中获取残羹剩饭。张晶晶说道。
蝙蝠的君子协定？
在梳理英美烟草高管的简历后，记者注意到，尽管互联网行业竞争激烈，但三大互联网巨头的高管几乎没有在对方企业工作的经历。这与跨国公司高管跳槽、互相挖墙角的事实大相径庭。
在张晶晶看来，原因在于，一方面，他们都被股权金手铐紧紧捆住，而其他公司挖出来的成本极高。与此同时，这些高管也可能与公司签署竞业禁止协议；另一方面，这三家企业都有自己独特的商业特征和文化，企业高管的成长被灌输了太多的文化烙印。在企业工作多年后，高级管理人员有了很强的基础和资源调动能力，他们也可以从老板那里获得很高的授权，从而更容易成功地推广产品项目。
当然，这三家公司的许多高管已经离职，但他们通常不会选择去对方的公司，而是去创业。张晶晶说:在规模相似的企业中，换到相似的职位对他们来说并不具有挑战性，这些已经获得财务自由的领导者更倾向于选择做一些不同的事情来实现自己的理想。
上海一家软件公司的人力资源总监潘利达告诉记者，因此，一些企业通过内部创业来留住优秀人才，以免成为公司的敌人。
相对而言，硅谷一些科技公司的高管似乎流动频繁。张晶晶说，一方面，国外职业经理人制度比较完善，流动比较频繁，而国内职业经理人阶层还不成熟；另一方面，与国外成熟企业相比，像英美烟草这样的国内互联网企业更需要高管关注产品和服务，而高管通常具有很强的商业属性。
虽然像英美烟草这样的互联网巨头在外人眼中非常成功，但这些企业有很强的危机感，需要有创新和开拓精神的高管，否则它们可能会像诺基亚一样在新技术潮流面前一夜之间被颠覆。如果你研究英美烟草的高管，你会发现他们是在产品、商业或技术领域有着深入研究或实践的人才，而不是只有工商管理硕士学位的职业经理人。
不过，张晶晶告诉记者，虽然在高管层并不特别明显，但实际上英美烟草公司之间的人才流动也非常频繁，有些人甚至留在了这三家公司。由于这三家公司的平台规模相似，选择人才的标准也相似，每个岗位需要解决的问题也相似。
文化特征与军队布局
根据埃森哲的一项调查，高科技公司建立和培养的独特文化是硅谷成功的秘诀之一。软件即服务提供商workday的首席战略信息官史蒂文·约翰(Steven john)用岛屿生物作为比喻。硅谷就像塔斯马尼亚或马达加斯加，它的生活方式与其他地方不同。
张晶晶认为，英美烟草公司高级管理人才的调配也与企业文化和企业特点密切相关。事实上，英美烟草的三大互联网巨头都有自己的特点。业内的口头禅是腾讯的产品、百度的技术、阿里的运营，它们清楚地表达了这三家企业不同的业务特点。
腾讯创始人马是一个相对低调的人。员工称他为超级产品经理，他曾亲自质疑过自己的许多产品和项目，这也形成了一种全公司关注产品需求和相关人才需求的氛围。从腾讯的qq到后来的微信产品，它都是深入挖掘用户需求的产物，而且还是迭代的。
百度创始人李彦宏是一名归国人员，该公司更能吸收和包容不同的文化，因此高管中有许多外来人才。此外，百度尊重狼文化，注重结果导向，让所有员工时刻保持学习之心。百度非常注重技术，因此吸收了许多国际顶尖技术人才，并为未来的技术发展和人才储备投入了大量前瞻性技术研究。
阿里巴巴的马云是一位精神领袖，业内人士也认为，阿里巴巴是一家喜欢向所有互联网巨头灌输价值观和建立企业文化，同时强调执行力的公司。无论是阿里巴巴的员工有花名，还是阿里巴巴的创始人被称为十八罗汉，我们都能看到阿里当地的江湖文化特色，这体现了阿里在业务上更好地把握当地用户需求的优势，也是他在国内市场战胜ebay和亚马逊的原因之一。
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电子商务巨头阿里巴巴正在为其新版本进行招聘，试图从快速增长的中国娱乐业中分得一杯羹。
上个月，阿里巴巴收购并控制了文化中国(01060.hk)，并将其更名为阿里巴巴影业。就像其他领域的布局一样，一旦阿里巴巴涉足新领域，将不可避免地吸引行业内的大高管，并引发一波行业人员地震。
影视行业的人员冲击已经开始。据报道，中国电影集团前高管张强将出任阿里巴巴影业集团首席执行官。张强主管中国电影股份有限公司的企划部、电视部和市场部，曾被认为是中国电影集团董事长的接班人之一。
除了向电影产业集团引入强大的玩家，外国媒体今年5月报道称，百事前高管吉姆威尔金森(Jim Wilkinson)几天前加入阿里巴巴，领导后者的国际业务部门。威尔金森曾担任百事可乐公司全球企业传播执行副总裁，以及美国前财长亨利·保尔森(Henry Paulson)的幕僚长、美国前国务卿康多莉扎·赖斯(Condoleezza Rice)的高级顾问等。，评论说威尔金森可以为阿里巴巴在美国上市发挥咨询作用。
在硝烟弥漫的互联网江湖中，梳理三大互联网巨头bat(百度、阿里巴巴、腾讯)的高管来源，我们会发现，除了创始团队和公司培养的人才外，引进的高管也占有相当大的比例，尤其是专业领域的高端人才。为什么蝙蝠有如此强大的天赋磁场？他们如何选择和招聘高级管理人员？
聚集高能量的外部人才
《中国商业新闻》的记者梳理了英美烟草公司高管的空裁员，发现裁员来自三个方面。
其中一些来自知名的国际科技公司，如谷歌、微软、nec、易趣、甲骨文，以及国内科技公司，如华为、中兴和联想。例如，阿里巴巴集团现任首席技术官王健在加入阿里巴巴之前曾担任微软亚洲研究院的执行副总裁。；腾讯首席技术官熊明华也在微软工作了9年；百度首席科学家、百度研究院负责人吴恩达博士曾是谷歌研发团队xlab的成员。
另一部分来自知名咨询公司、会计师事务所、投资银行、律师事务所等专业机构。加入阿里集团前，首席财务官吴伟是毕马威华振会计师事务所北京分所的审计合伙人；腾讯执行董事刘炽平，麦肯锡管理顾问，高盛亚洲投资银行部电信、媒体和科技产业集团首席运营官；百度副总裁梁志祥在加入百度之前，曾在国务院法制办公室和和君律师事务所工作。
第三部分是来自通用汽车、摩托罗拉、中国电信等国内外知名大公司的专业人士。百度人力资源副总裁刘辉，曾担任摩托罗拉全球人力资源副总裁；在加入阿里巴巴小微金福集团之前，荆献东曾担任广州百事可乐首席财务官；腾讯网络媒体事业部总裁、集团高级执行副总裁刘担任阳狮中国执行合伙人。
当然，也有一些其他类型的专业人士以兼收并蓄的方式被引进，比如阿里巴巴集团秘书长兼首席风险官邵晓锋，他曾是杭州市公安局刑侦支队的大队长，现在正在帮助阿里巴巴加快资源的合理、公平配置，最大限度地减少滋生腐败的土壤。
外国人才只是英美烟草高管的一部分。以阿里巴巴为例。根据招股说明书，包括马云、蔡崇信、陆兆禧和彭磊在内的27人组成了阿里的合作团队。其中，与公司一起成长的创始人、经理(2004年前进入公司非创始人管理层)和从外部引进的专业管理人才的比例约为2: 4: 4。
值得注意的是，在阿里的18位创始人中，有7位已经进入阿里合伙人团队，即马云、蔡崇信、吴、、彭磊、戴卫、、；2004年之前进入公司并接受公司培训的合伙人有9人，分别是、江鹏、、童、、、张剑锋、张宇。与2005年加入阿里巴巴的李成一起，他开始了在阿里巴巴博士阶段的实习。
此外，2004年后有11名阿里合伙人加入公司，他们是公司从各行各业引进的高级管理人员，涉及金融、法律事务、技术等多个专业领域。名单中包括范志明、、荆献东、、、史泰宁、王建、吴伟、于、、和。
内部培训人才管理局
与国际公司相比，像英美烟草这样的中国互联网公司在吸引人才方面有什么优势？
一方面，一个足够强大的英美烟草公司可以有足够的资金来吸引该行业的顶尖人才；另一方面，互联网企业的行业特点决定了其快速发展，特别是在新的领域，没有现成的有经验的高管可供选择，因此一些领域会选择更多的外部人才。资深人力资源专家、肯纳赛中国研究院执行院长胡在接受《中国商报》记者采访时表示，对于这些高管来说，英美烟草这样的企业也能为他们提供更好的发展平台，或许还能突破以往的专业瓶颈，因此他们也足够有吸引力。
例如，阿里巴巴建立了一个庞大的商业生态系统，通过在线收购涵盖互联网上所有主流商业模式，包括电子商务、游戏、搜索和社交网络；在网上，通过对银泰商业、文化中国、中国数字媒体、恒大足球、21世纪(医药)等公司的持股和收购，我们已经进入了娱乐、媒体、体育、医疗等领域，这些新领域都需要外部人才。
然而，无论是从上述全新领域引进的高层管理人才，还是从互联网领域引进的外籍人才，能否在企业中顺利生存，都是未来企业面临的更大挑战。如果企业原有的团队不够包容，或者文化观念差异很大，引进的人才可能无法适应。胡对说:
值得注意的是，随着企业的快速发展，虽然有相当数量的高管来自外部，但内部人才培养仍然控制着阿里巴巴的主要岗位。2013年初，阿里将组织结构调整为25个小企业集团，这是阿里成立以来最大的一次组织结构调整。
这25个小企业集团由9名阿里高管领导，包括江鹏、张勇、张宇、武勇明、张剑锋、陆兆禧、王建、叶鹏和吴敏芝。其中，陆兆禧、江鹏、张剑锋、张羽、吴敏芝都是阿里培养的圈内人，创始人之一武勇明占据了六个重要位置。
阿里现任ceo、马云的继任者陆兆禧也是在阿里一步步成长起来的。陆兆禧担任华南地区最高负责人、阿里巴巴集团副总裁，并兼任支付宝总裁、淘宝首席执行官兼总裁、阿里巴巴集团执行副总裁。截至2013年3月11日，阿里巴巴集团董事会宣布任命陆兆禧为阿里巴巴集团首席执行官。
受过内部培训的人才熟悉公司文化，忠诚度高，对企业的业务发展历史有更好的理解，犯错误的机会更少。上海一家软件公司的人力资源总监潘利达(音译)表示，当然，不同公司内部培养的人才与引进的人才的比例是不同的，没有硬性的比例可以照搬。关键取决于是否能把合适的人放到合适的位置上。
互联网帮助人才快速发展
过去，像通用电气和宝洁这样的龙头企业常常成为行业中的黄埔军校。作为国内互联网行业的领导者，英美烟草也面临人才流失的问题吗？他们如何留住人才？
不同的行业，人才培养的机制和速度，以及竞争规则和其他游戏规则是完全不同的。潘利达表示，互联网企业虽然发展迅速，但也需要人才积累。留住人才的一个重要方法就是给员工长期的期权激励，所以我们可以看到很多互联网公司的员工也很乐意加班，因为公司的市场价值越高，个人收入就越大；此外，更重要的是，它可以为员工提供一个创新的平台，并通过提升/改进/改进来实现自己的价值。
互联网人才成长的特点是，作为一个新兴产业，其人才成长发展迅速。比如，出生于1983年的李明远，从论坛版主，到百度实习生，到业务部总经理，再到百度历史上最年轻的副总裁，不到十年的时间。
与传统行业如通用电气、宝洁(Procter & Gamble)等制造业相比，年轻人只要有创新和发展的精神，掌握好产品，有敏锐的市场需求意识，就很容易在互联网行业快速成长。任仕达(中国)的it业务经理张晶晶表示，很难想象其他传统行业能在三年内实现超过100亿元的市场价值，而小米等互联网公司已经实现了这一目标。
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